现状分析报告(集锦19篇)

其二是企业的技术实力。既然“科技是第一生产力”，那么企业就应该十分珍视技术。企业必须重视技术人才的培养与激励，培训员工的团队精神和创新意识。科学技术发展到今天可以说是日新月异，仅仅依靠一个人的力量进行技术开拓的时代已经一去不复返了，必须依托团队的创新才能更有效地进行技术创新。企业必须加强技术管理，从体制上、制度上鼓励创新;建立相应的技术研究中心及其配套设施;妥善处理创新与维持之间的关系。此外，还有必要营造一个鼓励创新和技术研究开发的文化氛围。

其三是企业的资金实力。一个企业的资金实力是否雄厚往往可以影响到企业的整个战略经营决策。企业的资金实力可以从不同方面来进行衡量，可以从负债情况进行评价，也可以看企业的现金流状况，还可以看企业的净资产量和企业的效益状况等等方面。综上所述，企业的人才、技术和资金构成了企业的综合实力，从而奠定了企业战略实施的良好基础。

四、结语

企业已经成为促进我国经济发展的重要组成部分，更是促进国家经济进一步向前发展的重要保障。同时，随着企业发展，我国人民生活质量得以明显改善。在我国经济体制还处于计划经济时期，很多企业在发展中都是按照计划经济模式与思维开展工作的，不仅发展受到了很大限制，企业还难以发展到理想高度，即便是在我国经济体制转变为市场经济以后，不少企业并未很快从计划经济模式下走出来，在发展上依然走老套路。针对这种情况，为更好地完成国家经济体制改革，促进企业发展，一定要做好企业改革，只有企业发展得以改变，我国经济体制才能被改变，经济才可以实现快速增长。

在企业的发展改革中，工商管理发挥着不可忽视的作用，它对企业转型升级具有重要作用。随着工商管理水平的提升，不仅可以使改革工作在特定条件下顺利进行，还可以强化改革效率。此外，随着工商管理水平的提升，能够让企业在改革中将部分风险去除，还可以防止企业出现违法行为，由此可见，工商管理对企业转型升级与改革具有良好的促进作用。所以，作为企业管理者应正确认识企业给我国经济发展所带来的影响，只有这样才能让企业发展更具紧迫感，从而认识到工商管理给企业转型所带来的作用，让工商管理真正成为促进企业转型的动力。对于企业转型来说，实际上就是从思想观念上进行转型，主要改变的是企业管理者与工商管理者的思想意识，把最先进的管理理念融入其中，让社会共同富裕成为他们的主要思想，且全身心地投入企业转型升级中，进而促进国民经济的进一步增长。

参考文献

[1] 马淑文.浅谈企业工商管理现状及发展[J].企业研究，2014(10).

[2] 李婷婷.浅谈企业工商管理现状分析及发展方向[J].青春岁月，2015(15).

⬙ 现状分析报告 ⬙

1现状分析

目前社会上对集中招标采购存在“三个不满”：

一是老百姓不满。表现在四个方面：(1)老百姓没有享受到国家大幅药品降价和集中招标采购的成果，“吃药贵、看病贵” 问题的严重程度有增无减。(2)老百姓没有用药选择权和知情权，处于被动位置。(3)同类品种、替代品种太多太杂，眼花缭乱，加上缺乏这方面的知识，所以难以选择。(4)药品质量不如以前，影响了病人的治疗效果。

二是医院不满。表现在四个方面：(1)同城医院同价，但零售药店不同价，往往招标的药价比零售店的高，医院信誉受到影响，给社会留下“医院药贵”的印象，处方流失现象较严重。(2)有的实力强的大医院与实力弱的小医院执行同一中标价进货，积极性受到影响。(3)有的用量大、付款好的医院本可与供药方协商把药品价格在中标价的基础上再降几个百分点，本可再拿出一部分让利病人，但目前政策不允许二次议价，这样既增加了医院的支出，又使病人吃亏。(4)药品的价格利润空间大，使医院很难根治医生“大处方”、“拿回扣”的现象。

三是药品生产、经销企业不满。集中招标相互竞价、压低价格，加上投标的费用以及无法消除的灰色成本，企业利润减少，经济负担增加，有的企业特别是知名品牌大企业，他们的管理成本、销售成本都大于小企业，虽质量好，但价格上没有优势，因此在以低价取胜的集中招标中败下阵来，出现“大企业竞争不过小企业，小企业竞争不过不规范企业，知名品牌产品竞争不过一般产品”的现象。

2存在问题及原因

从调研中发现，集中招标采购还存在以下不足和问题。

2.1整体药价有所上升

近5年药品集中招标采购扣率集中招标药价比较高的原因有：(1)中间环节多，一种药品从出厂到患者使用，要经过药品总代理、药品经营公司、从事招标采购的中介机构，再到医院，层层加价，致使药品价格偏高。(2)中标后，供货方为了增加销量，让医生多开、医院多进他们的药，不排除有临床促销行为，便提高投标价。(3)进口药、独家生产的药实行垄断价格，再怎么招标，价格也压不下来。(4)合资药、进口药、新药价高利厚，利益的驱动使一些企业采取另一种投机方式，把传统药品稍作加减或改包装、改批号、改剂型、改商品名，只要稍稍一改就成为新药，药价哄抬几番，从几角钱飚升至几十元，这种现象较普遍。(5)药品集中招标采购实行同城同价招标，但同一城市的不同医院采购条件各不相同，有的医院采购数量不大，回款不好，拖欠药款现象较严重，如果拖欠3个月以上，那么供药企业资金一年只能周转2～3次，这样企业的财务成本增加了，利润受到了影响，投标企业自然会把这些影响成本的因素都考虑进去，确定一个较高的平均价格，作为在这一地区的投标价。(6)临床用药一般是先用药，后付款，在招标采购时，投标企业很难预先确定每个品种在各家医院的使用量到底会有多大，而集中招标，扣率是全市统一的，因此，投标方对扣率有所保留。

2.2药品购销双方合同履行不严医院常常拖欠供药商的药款，合同规定2个月付款，但要拖到半年、一年，更有甚者几年不付清药款，影响了经营公司的正常经营活动。经营公司送货不及时，不按规定送中标品种，也影响医院的正常工作。原因：(1)合同中无严格的、明确的违约责任及处罚办法。(2)对合同的履行缺乏有效、有力的监督和指导帮助。(3)有的实力弱的医院确实资金周转不过来，不能按合同付款。(4)用药方和供药方没有直接面对面地洽谈签订合同，因此双方的履约意识不太强，加上各家医院情况不一样，集中招标却执行同一合同，大医院心理不平衡，在付款上存有“能拖就拖”的想法，这也是二次议价后履行合同情况、付款情况比一次定价要好的原因。

2.3投标的普药品种很少药品集中招标采购品种是根据省卫生厅医疗机构药品集中招标采购目录编制的，2005年6月，某市组织集中招标采购，实际招标品规是9884个，实际中标品规是7531个，有1101个品规无人投标，占招标品种数的27%，这其中大多数是利润低的普药。原因：(1)普药本身价低利薄，若参加集中招标，价格将更低，利润将更薄，因此不投。(2)普药的利润空间与新特药相比简直不可比，即算中标，投标企业担心在医院的销量也不会大，因为无利润空间做临床，医生不开方，虽中标却销不动也是白搭。

2.4一个品种同时中标的公司过多，产生不公正的交易行为集中招标定标，一个品种往往有3～5家公司同时中标，最多的有9家公司中标，这势必引起中标公司的“二度拚杀”，以避免名义中标而实际空中标的现象。因为在数家同时中标的公司中选择进哪家的药、进多少量，这个自主权在医院，而且，虽然同一品种，但各家的价格、质量等不尽相同，这中间还有文章可做，于是容易产生不公正的交易行为和贿赂现象。

2.5医院的药品零售价比零售药店的高原因：(1)医院参加集中招标，而零售药店未纳入集中招标范围，两者进货渠道不同，零售药店一般是直接从厂家进货，进价本身就比医院便宜些。(2)执行的零售价格不一样，医院执行的是集中招标按中标价顺价销售，而零售药店执行的是国家最高限价，为了竞争，他们往往把一些常见品种的药价放得很低，有的大大低于医院目前执行的国家强令规定的顺价销售价格。(3)零售药店销售的品种绝大部分是一些极普通的药，而医院相当多的一部分是进口药、国家一类、二类新药及原研药，价格当然不可比。(4)医院的运营成本比零售药店要高得多。

2.6集中招标社会成本较大集中招标采购，牵涉面广，各方面牵涉精力大，社会成本高。首先要成立专门的招标机构，配备专门一班人，每次招标时药监、物价、卫生、医保、工商、纪检以及专家库成员都参与其中，要投入大量的时间、精力去对企业和药品的资质进行审核和评标，一轮招标从发布信息、招标、投标、收集资料、开标、评标到定标，整个过程要数月时间，投标的企业要准备大量的资料、参加大量的招标活动、缴纳各种费用，医药招标办也经常要加班加点地工作……所有这些增加了招标的社会成本。

3对策与建议

3.1坚持强化政府责任，使患者、医院、企业三方利益相兼顾要充分调动医院参与招标的内在动力，让医院在招标中获得一些实惠，政府要承担起定价的责任和药品降价、让利于社会的责任，不能把它推卸给医院，也不应强行要求医院要如何如何让利，应当是定价的时候就把这个让利的空间压下来。建议药品实行政府专卖制度，或实行政府采购统一配送方式。

要充分考虑招标对药品企业的影响，如对药品质量、新药研发、品牌企业的发展、药品的成本及利润的影响；要留有企业生产、发展的适度空间，引导企业以提高质量、降低成本来赢得竞标优势；要保护品牌企业、优势企业的积极性和创造性，鼓励生产企业直接参加投

标，多投普药品种，对直接投标的优势企业要政策倾斜，可在评标时加分，对价格低、疗效好的普药可适当提高中标价，让企业在招标中有利可获；要简化招标程序，控制招标相关费用，尽量减轻企业负担。

要以最大力量维护好患者的利益，切实解决“看病贵、药品贵”问题，想方设法把药价降下来，把企业、医院的药品利润拿出一部分给患者；医生要把握好手中的这支笔，能够用便宜药解决问题的坚决不用贵药。总之，要从讲政治的高度和群众利益的角度，正确处理好三方之间的利益关系，合理调整三方的利益分配。

3.2坚持药品定价机制、药品生产流通机制与补偿机制三项改革相配套药品价格的制定，要充分体现药品的价值和供求关系，要从研究产生虚高价格的机制和成因着手，标本兼治，综合治理；要建立科学的药品生产、经营成本评价体系，对每一种药品的生产、销售成本要深入调查研究，据实核定，不能自由报价；要严格控制异型规格类新药的审批，防止旧药改剂型、改规格，改头换面后成为新药，哄抬药价；要重新核定政府定价的药品价格，加强对零售价格药品的监管检查，加强对新药、特药、三资企业自主定价药品的价格管理，药品价格坚持由国家统一控制，只能中央、省二级定价，以避免药价的混乱，切实把定价虚高的药价降下来。

要严格药品生产经营的准入制度，进一步整顿和规范药品生产经营秩序，尽快改变医药生产企业过多、医药产品结构低水平重复甚至高水平重复的现象，以及药品经销商泛滥无序的现象；对医药产业和产品结构进行战略性调整，通过有效的兼并联合，发展规模化、集约化生产经营，降低生产经营成本；以政策引导、规范管理等途径，鼓励、促使药品经销企业通过兼并、联合等方式进行资产重组，向集团化方向发展，零售药店实行连锁经营，形成规模化经营优势，尽量减少药品流通环节的时间和空间，防止层层加价，降低药品的流通、交易成本；坚决打击假、伪、劣药品和走私药品，制止层层回扣、临床促销、药品虚假广告等行为，降低、消除药品在经销过程中的不良成本。

加快较为滞后的卫生体制改革，从根本上改变“以药补医”的机制，实行医药分家，彻底切断医院与药品经营的经济联系。

3.3坚持药品质量与药品价格相统一价格是招标的重要参考依据，也是解决目前群众“药品贵、看病贵”的重要因素，尤其在当前价格仍然虚高的情况下，压价是招标的一个重点，但在压价的同时还要特别注意看生产企业的信誉度、品牌和质量。要坚持“质量第一、价格优先”的原则，在确保质量的前提下，稳步地降低价格，以防止有的企业以低价中标后一味追求降低生产成本，在药品的规格、含量、工艺上大打折扣，给药品质量留下隐患。在招标时要严格筛选竞标单位，既要重价格，又要重质量和品牌，要优先考虑GMP（药品生产质量管理规范）达标认证的企业或达到GSP（药品经营管理规范）合格标准的医药商业单位，要调整评标分值的权重，将药品质量因素和价格因素的分数比例调到更为合理、更符合目前实际情况的范围内。

3.4坚持改善招标工作与加强监督管理相结合要合理确定药品集中招标采购的范围，临床应用普遍、采购量大的药品实行集中招标采购，逐渐把招标品种扩大到医院的所有用药（除临时急购药），减少同类品种药品和替代药品，实行普药招标搭配方式，要求投标企业在投新特药的同时必须投一定量的普药，或实行普药单独招标方式。在招投标阶段，允许医院和

供应商在药品集中招标采购监督管理范围内，在同城中标价的基础上进行二次议价，二次议价之后再签订购销合同，再次议价差50%让利给病人，50%为医院管理利润。发挥价格杠杆作用，鼓励使用低价药，把顺加作价的档次分得更细些，比如：目前实行的是三个档次，单价50元以下的加30%，50～500元的加25%，500元以上的加20%，建议将档次分得更细些，可分为20个左右的档次，单价越低的加价更多些，单价越高的加价更少些。完善信息工作，药品招标代理公司必须将所有的采购品种和采购数量纳入招标公告内容，并且广泛发布、宣传招标信息及各种要求和规定，利用现代信息技术，从各种渠道了解药品价格信息。

要加强药品集中招标采购的管理和监督，对招标的各环节进行定期或不定期的监督检查，发现问题及时纠正，对不“规矩”的商家取消其竞标资格。加强购销双方违约责任及投标保证金、合同违约金的管理。加强药品质量的跟踪督查，经常进行药品抽样检查，并广泛征求用药单位的意见，坚决杜绝不合格药品流入医院。

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随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状。

一、引言

随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。

二、现行员工关系管理制度调查结果

如图1，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有49%和32%的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般”和“比较满意”；有15%和3%的员工对现行酒店员工关系管理制度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制度满意的员工只有1%。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行“开心的员工才能让客人开心，要让客人满意，先让员工满意”。然而从本次的问卷调查中，笔者发现酒店业现行的员工关系管理体制存在着很大弊端，这必然会为酒店带来很大的不利影响。

三、各维度调查结果

1、员工人际关系管理维度

员工人际关系管理是指，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。问卷中员工对“你与同事之间的关系”的回答中，分别有54%和29%的员工认为同事关系“比较融洽”和“非常融洽”；有15%的员工认为“一般”；仅有2%的员工表示“较不融洽”。这充分显示，酒店行业现有员工关系相当融洽，员工之间互相帮助，良性互动竞争，从而增加员工满意度，抑制员工离职倾向的产生。

2、员工情况管理维度

员工情况管理是指，适时组织对员工心态、满意度进行调查，对谣言、怠工进行预防、检测及处理，及时解决员工关心的问题。如图2，问卷中员工对“您所在的酒店是否关注您的心理健康”一题的回答中，有24%的员工认为酒店“从不过问”员工的心理健康状况；41%的员工对该项的回答为“一般”。随着现代化的高速发展，员工所承受的压力已经不仅仅局限于外在，更多的是对心理健康造成了巨大的扭曲。近几年频频发生的员工跳-楼自杀现象就是一个有力的佐证。因此加强员工情况管理，多多关注员工的心理健康，不仅可以消除消极怠工现象，也会在很大程度上制止员工离职倾向的产生。

3、沟通管理维度

员工对“酒店上下级之间沟通”的回答中，分别有43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效“一般”和“比较顺畅”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%和2%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”和“很不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，酒店业在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。

4、培训管理维度

员工对“酒店是否为您提供了良好的培训机会”的回答中，分别有47%和27%的员工表示“一般”和“比较认可”；有14%的员工则表示“非常认可”（见图3）。这充分说明现代酒店业已经充分认识到了培训的重要性。加强酒店员工培训管理不仅能够使受训者知识、技能和态度的明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应；同时培训又能将酒店的思想完成的传达给员工，将老板掌握的服务理念和意识准确的传达给员工。

5、企业文化建设维度

在“您对您所在酒店企业文化建设的认可程度”一项的回答中，分别有43%和28%的员工认为当前所在酒店的企业文化建设工作成效“一般”和“比较好”；有10%的员工认为“非常好”；只有11%和8%的员工认为所在酒店的企业文化建设“比较差”和“非常差”。随着知识经济的到来，企业文化管理已经成为企业发展壮大的必经之路。企业只有推行培养人、善待人、理解人、重视人、引导人等以“人”为本的文化理论理念，逐步形成“以人为核心”的全新管理理念。不仅在物质需求上满足员工，更应在精神需求上极大的满足员工，将企业以“人”为本的文化建设提升到战略的高度，采用高度重视人的观念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知识经济时代使企业拥有较强的竞争能力，立于不败之地。因此，通过本问卷结果显示酒店行业必须不断加强自身的企业文化建设。

6、职业生涯规划维度

职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

员工对“对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划“一般”和“比较好”；仅有3%的员工认为该项实施成效“非常好”；有13%和6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效“比较差”和“非常差”。这说明目前酒店也对员工职业生涯规划相对比较重视。职业生涯规划对于员工和酒店而言，做得好的话可以促进彼此共同发展，同时也是解决当前酒店业高员工离职率现象的一个重要解决办法。

7、工作生活平衡计划维度

工作生活平衡维度又称服务与支持，是指为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活。通过图4，问卷中员工对“酒店是否关心你的工作与家庭生活的和-谐关系”的回答中，38%、19%和20%的员工分别表示“一般”、“不认同”和“非常不认同”；只有2%的员工表示“非常认同”，这充分说明我国酒店现在还没认识到帮助员工平衡自己的工作与生活是非常重要的。也就是说酒店现行的工作生活平衡管理很不成熟，给员工的生活造成了很大压力。工作生活失衡必然导致工作绩效降低，进而致使员工离职倾向的产生。

四、结论

结果发现，现行的员工关系管理制度未得到管理层的高度重视。同时结合对多家酒店员工的调查访谈发现，酒店员工较为关注沟通管理和工作发展前景两个维度，因此想要留住酒店员工就应该做到以下几点。

1、建立企业高效沟通机制

优秀的企业领导者能够与员工进行深入的沟通交流，充分尊重员工的意见和建议，对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导，使员工树立起较强的自信心，既能充分尊敬领导的权利，又愿意在其手下认真、踏实工作，不轻易离开，保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结，再与员工深入探讨，将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见，愿提建议，形成良性循环的管理沟通体制。

2、帮助员工制定职业生涯规划

由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难免,还请领导批评指正。

在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映到领导面前。

本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点，写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。

本次报呈供领导参考的文章有三个部分

第一部分是《关于一线员工大量流失的原因分析及对策》

第二部分是《关于人力资源开发的设想》

第三部分是《员工培训教材》

三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职时培训员工所讲教材中的《改变员工思想部分》，从教材表面看好像与公司没多大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。

文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。

对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。

原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广，不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇报吧。

关于一线员工大量流失的原因分析及对策

引言

报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。”

a公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下17名。

这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。

人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。

更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！

人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。

管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时，员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。

但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷着没有罢工事件发生就万幸了。

那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。

因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。

目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，与真正的人力资源管理还有很大差距。

人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想!

一、影响公司一线员工大量流失的几个成因

1、社会因素、环境因素与员工思想

一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次，人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。

在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。员工更加重视能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。

员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。

由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动更加频繁。

这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。

二、薪酬问题

目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作12个小时，加上上班前的打扫卫生、交-班后的帐务处理等，每天工作时间需近15个小时，员工都会算账，如果每日工作按14个小时月工资按平均1200元算，日工资是40元；40元除以14小时，每小时的工资是2.85元;按8小时工作制换算日工资是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工资为684元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬金。如果是遇到收假-钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这684元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以觉得给了员工每月1200元，但员工觉得那684元以外的工资是员工用牺牲自己时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月1200元他们并不觉满足和感激。更何况有的月份才发八-九百元，按日工作8小时月工资900元算，折合起来月工资就到了514元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一目了然了。

三、工作环境问题

加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。

四、社交与个人问题

公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散，单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不为之动摇呢。

五、个人发展机会与希望问题

这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被骗的感觉。

但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话，“干到加油站经理就算到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引力。”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出大乱子，就会给企业造成损失。

公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。

六、一线员工日常生活与自尊问题

加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨6点30起床洗刷，7点打扫卫生，7点40检查卫生，然后站队做辰操至8点交-班；接上班后到了工作岗位开始工作，交-班的开始整理帐务，整理完帐务到了9点半至10点，接-班的在岗位上无法离开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。

另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下，后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。

七、管理上的形式主义问题

我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常该干的工作当成了被-逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。

八、分配问题

九、管理者的认识问题

十、公司现行激励政策存在的问题

缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在

2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。

3、缺乏对员工需求的了解

激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动人完成某种行为的过程。

所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。

根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于个人所获得的金钱与赞美。

依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。

那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。

等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。

问题很明显,原因比较多。除了以上诸多因素外,公司现行的人力资源制度也应该审视一下,看看有没有需要我们改进的地方，问题如何解决。

二、需要改进的地方

1、人力资源管理滞后

目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、激励机制存在的问题

（1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分-裂症（即奖励与约束只讲一面）。

（2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

（3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的系统的机构建设。

（4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。

3、 激励员工的一点设想

以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式

实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定员工的三个重要激励手段。

（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。

（2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、实物分配以及福利待遇等等。

（3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是一个单位各部门的“领头雁”、“主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。

记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才智。

（4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。

4、把人力资源开发提到与企业生存发展的高度

把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。

（1）、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要

台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。

（2）、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力

选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱-惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：

a财务的保障及可能的成长空间

透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。

b、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。

c、事业发展机会

公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。

d、建造享受工作乐趣的环境

公司应提供一个相互尊重及和-谐的`工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。

（3）、育才--人力的训练及发展

竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。

正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。

5、有关于企业文化

虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念，反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。

公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。

我们必须清楚的看到,在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素。

6、用人与压力管理的尺度

著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。

7、建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间

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还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆-论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。

为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。

早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。

现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理，增强员工的忠诚度。

沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管-理-员工的准则。在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。

只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚，又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。

综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司会有更大的发展和更美好的前景。

关于人力资源开发的几点建议

1、选择人员方向

首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。

弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。

我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司今天的用工资源。

第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后，如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以，这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足5%；所以，这种人不是我们的主要员工力量。

第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我们的工作，所以这是我们的主要员工力量。

第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一部分人基本被我们挡在门外了。

其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时把好关，看适应能力如何。

第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍，但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。

从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量，这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力的话，我们的人员流失还会增加。

2. 成功招聘

成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。

在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。

3、 指导新员工

新员工对公司的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与公司的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，公司中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。

4、消除误解信息

很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式的小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。

5、 抱怨管理

任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协同一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.

有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，营造亲和的文化氛围、和-谐的人际，是了解实际的最好方法。

有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。

因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。

6、建构员工成长道路

善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，公司应帮助员工学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。

建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。

7、构筑与员工发展共识计划

管理者与员工共同讨论当前阶段的问题，如员工的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让员工了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解员工对生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助员工培养技能，以实现其对自己未来发展的期望。

⬙ 现状分析报告 ⬙

第七节 物业管理招投标案例分析

案例一 北京回龙观“竞选”管家

——北京天鸿房产管理公司、深圳长城物业管理公司中标

1999年11月8日，由北京天鸿集团公司开发建设的全国最大的经济适用房项目——北京回龙观文化居住区(一期)物业管理招投标活动在北京举行。北京天鸿集团公司房产管理经营公司和深圳长城物业管理有限公司在招标中胜出。北京面向全国招标物业管理公司，在全国是第一次；北京市副市长汪光焘、建设部住宅与房地产业司副司长沈建忠出席了竞标活动。

本次天鸿集团物业管理招标活动，先后有来自深圳、重庆、西安和北京等地共计30多家物业管理公司报名，经过专家复评，最后选择了具有甲级资质的北京天鸿集团房产经营管理公司、北京燕侨物业管理有限公司、北京市望京实业总公司、深圳长城物业管理有限公司、深圳福田物业发展有限公司等5家技术力量较强、物业管理水平较高、社会效益较好的物业管理公司参加本次最终竞标。答辩会上，5家物业管理公司向评委介绍了公司的情况、物业管理业绩和对回龙观居住区物业管理的设想，并回答了评委的提问，最终北京天鸿集团公司房地产经营管理公司和深圳长城物业管理有限公司在激烈的竞争中以微弱的优势中标。

目前全国房地产市场快速发展，竞争日趋激烈，许多开发商都将物业管理作为房地产项目开发的延伸，作为市场竞争的主要手段和品牌建设的重要组成部分。开发商——北京天鸿集团公司董事长兼总经理李发增说：“此次招标正是要改变过去‘重建设轻管理’、‘谁建谁管’的旧模式，将‘开发建设’与‘物业管理’分开，不仅避免过去‘建管’不分造成的责任不清、互相推诿给居民造成的困难和麻烦，同时也可规范市场竞争行为，从而推进物业管理市场化进程。”沈建忠在竞标会上指出：此次物业管理招标活动将对全国的物业管理工作产生很大影响，其意义首先表现在它打破了过去社会上一直认为在普通住宅、低价位住宅区无法进行专业化、社会化物业管理这样一个禁区，转变了某些人认为只有高档物业才能进行一流服务、一流物业管理的观念，普通住宅小区也同样需要一流的专业服务；二是这次招投标是在严格、公正、公平的原则下进行的，为全国物业管理招投标工作积累了经验，是有益的借鉴；三是有助于开发公司和物业管理企业转变经营作风，改进服务态度，提高服务质量，在市场竞争中树立和培养一批优秀的物业管理企业。

案例二 深圳市府物业找“管家”

深圳市对政府办公大楼管理公开招标，从而迈出了市府物业管理专业化、社会化、科学化的第一步。

主持招投标的深圳市机关事务管理局局长说：“以后，市政府办的物业将全部采取公开招标的方式让专业公司进行管理。此次向社会招投标活动是机关事务管理局为节省财政开支、深化机关后勤改革及进一步提高办公楼物业管理服务水平的一次实践和尝试。”

案例三 南京3000“高知”户聘“管家”

在百家湖花园首次面向全国招聘“管家”之后，江苏省南京市龙江小区10幢高教公寓的16所高校的3000户高级知识分子家庭为花明白钱，也通过招标的方式寻找“管家”。江苏爱涛置业、星汉物业、南大物业、东海物业、养园物业等12家物业公司第一次打起了“价格战”。为解决南京高校教师住房困难的全国重点工程——南京龙江小区10幢高校公寓于2000年4月底交付使用，占地约30万平方米，由南北两个区域组成。龙江高校公寓委托管理期限为

3年。特别引人注目的是龙江高校公寓业主管理委员会在此次招标中明确提出，物业管理收费标价占招标总分的一半，标书占30分，答辩和企业信誉分别占10分。

根据1999年12月8日出台的《江苏省普通住宅区物业管理公共服务费等级收费暂行办法》，住宅区物业管理公共性收费指导价即便是最高的5级，每月每平方米也就是0.5元。在上限已经很明确的情况下，南京的物业管理公司面临的就是拿出最有竞争力的价格来。招标书发出后，南京的很多物业管理公司第一次仔细测算起自己的成本来。江苏爱涛置业的总经理梁苏拉说，南京的物业管理市场才刚刚启动，老百姓对物业管理收费一向颇有意见，这次明确将收费标准作为硬杠杆，显然增加了物业管理公司的压力，比如爱涛置业要想在招标中获胜，就要拿出更具竞争力的价格来，降低一个收费等级，提高一个服务档次，势必要求各家公司物业管理人员一人多专、一人多岗，以降低企业经营成本。从长远来看，这对南京的物业管理行业无疑将起到积极的作用。

附：南京两次物业管理招投标活动效果分析。

1999年12月5日，南京百家湖花园住宅区就物业管理单位进行了招投标。2000年3月20日，南京龙江高教公寓又以招标的方式面向社会选聘“管家”。最终，两家物业管理公司取得了龙江高教公寓南北两大片区的管理权。南京市的这两次招投标活动推动了江苏，特别是南京市物业管理市场化的进程。

1)百花湖花园住宅区招标概况

(1)物业标的：在建，规划建设26，8万平方米，已建11万平方米，其中别墅3万平方米(已入住)。

物业类型有别墅、高档公寓。设施基本齐全，维修基金基本落实。

物业管理区域：一个。

(2)招标范围：全国公开招标，公证部门全过程公证。

(3)招标主体：物业管理主管部门受开发商委托，与开发商共同招标并运作。

(4)投标方：深圳、上海、江苏等地的6家物业管理公司。

(5)评委组成：建设部、北京、上海、深圳及高等院校、开发商等资深专家10人。

(6)评标方式：专家综合评定，其中信誉调查由招标办随机抽查评分。

(7)评分类别及权重：信誉(12％)、标书(54％)、答辩(34％)

(8)公共服务费确定：政府定价：别墅，3元／(月·平方米)；高档公寓，0.5元／(月·平方米)。

(9)招标执行依据：借鉴其他省市经验。

2)龙江高教公寓招标概况

(1)物业标的：已建29.3万平方米，南北两片，即将入住率95％以上。

物业类型：经济适用型普通高层住宅，设施齐全，但车位、管理用房等不足，落实了维修基金；物业管理区域为2个。

(2)招标范围：南京地区省、市物业管理企业投标，公证部门全过程公证。

(3)投标方：南京地区省、市属12家企业。

(4)评委组成：业主委员会、省主管部门、市物业管理协会、院校、企业等资深专家7人。

(5)评标方式：借鉴工程招标方式，无底价竞标，专家评标，业主委员会最终定标，其中信誉调查由业主委员会随机抽查评分。

(6)评分类别及权重：信誉(10％)，标书(30％)，价格(50％)，答辩(10％)。

(7)公共服务费确定：政府指导价与市场调节价相结合，中标价为0.36元／(月·平方米)，业主委员会标底价为0.34元／(月·平方米)。

(8)招标执行依据：《中华人民共和国招标投标法》，并借鉴其他经验。

3)两次物业管理招投标的启示

(1)物业管理市场化进程需要政府积极引导，规范行为。从整体上来看，江苏省目前物业管理发展还很不平衡，基本上处于单位垄断、开发商垄断、行业垄断的状况，未形成统一的物业管理有形市场和无形市场，不利于生产要素的合理流动。物业管理的招投标活动，迫切需要政府从适应市场经济发展的角度，积极培育和完善市场，包括建立物业管理招投标中介服务机构，在物业管理培训中增设招投标课程，有步骤地进行业主委员会主任培训等。同时，建立健全物业管理市场化的法律法规体系，制定规范统一的“游戏规则”，营造良好的市场交易环境。

(2)增强业主自治能力，发挥开发商、业主委员会的作用。百家湖花园物业管理属前期物业管理招标活动，而龙江高教公寓则是以业主委员会为招标主体，并具体操作招标活动。业主委

员会作为物业管理市场的主体地位得以明确，作用得以发挥，为业主委员会成为高教公寓的决策中心奠定了良好的基础。

另一方面，随着住房制度改革的深入，购房者对房屋的增值及附加值要求越来越高。商品房已从过去简单的区位、面积、户型向环境和服务延伸。开发商开始重视自己产品的物业管理，通过市场竞争来改变“自建自管”状况，找到了提升产品的新卖点。

(3)物业管理企业参与市场竞争的意识强烈。两次招投标活动，均引来数十家企业积极参与，踊跃投标，共同表现了对物业管理市场化的信心和决心。龙江高教公寓是全国有着特殊意义的住宅区，工程建设伊始，国务院领导就非常关注，省政府明确提出要将其建成“一流的建筑，一流的居住人群，一流的居住环境，一流的物业管理”的住宅区。高教公寓具有规模大，即将入住率高，业主素质高的特点。众多企业希望通过市场竞争，使自身经营上规模，达到提升企业服务水准和品牌的目的。同时，通过参与竞争，企业也看到了自身的差距，认识到今天的参与是为了以后走向市场打下基础。“以人为本”，“以业主为本”，为业主提供全方位的便利条件，提供因地制宜的特色服务，以其他收益弥补公共服务费的不足，是中标企业共同的想法。

(4)需要引起重视和改进的问题：

①工程建设与物业管理脱节的现象依然存在。两个物业标的，均不同程度存在设施不足问题。如高教公寓自行车停放车位严重不足(设计每户1.8辆)，地下进出口太小，无汽车泊位，缺少物业管理用房，垃圾中转困难等问题，给物业管理带来先天不足的遗憾。

②物业管理属服务性行业，其招投标不同于工程、设备招投标。评标应侧重企业的信誉、业绩和标书中的方案质量、答辩的应变能力等，而将公共服务费报价单列作为评分类别，其权重不宜超过20％。

③物业管理采取招投标的市场化运作，其公共服务费价格应由市场调节形成，政府不宜定价或过多限制。

案例四 天津嘉海花园物业管理项目招标揭晓

2000年3月，天津市首次物业管理招投标活动，经过公开、公平的激烈竞争，金厦物业管理公司一举中标，成为嘉海花园一期的管家。这标志着天津市物业管理工作向着公平竞争的市场化发展方向迈出了历史性的一步。天津市人大副主任李振东、建设部住宅与房地产司副司长沈建忠，天津市建委、市房管局等有关领导出席了竞标会，并对物业管理行业引入公平竞争机制给予了高度评价。

目前，天津市已有物业管理企业359家，物业管理面积2653万平方米，其中住宅小区2326万平方米，占全市存量住宅面积的31.26％，已成为与群众生活密切相关的行业。但由于物业管理行业市场化程度低，缺乏竞争机制，使得一些物业管理企业管理水平低，行为不够规范，服务水平不高。为进一步规范物业管理市场行为，推进物业管理市场化进程，嘉海花园开发商举办了这次物业管理招投标活动。

嘉海花园工程坐落在河北区海河东路，是天津市16个大片危陋房改造项目之一，占地24.69公顷。一期工程占地8.5公顷，建筑面积26.6万平方米，规划建设酒店、购物中心、高档商住楼及餐饮娱乐配套设施，由嘉海建设发展有限公司和豪为建设发展有限公司共同投资开发。物业管理投标公告发布后，全市先后有二十余家物业管理公司报名。经过初审和复审，确定了8家物业管理公司参加最后竞标。整个活动在河北区公证处的监督下进行。

评注：

物业管理项目实行公开招投标，是物业管理项目委托的必然趋势。

为推动物业管理健康发展，天津选聘物业管理企业将全面实行招投标。《天津市物业管理招投标规则》已出台。该《规则》规定，天津市建筑面积在5万平方米以上的住宅小区的物业管理，应以招投标方式选聘物业管理企业；建筑面积20万平方米以上的住宅小区的物业管理工作必须以招投标方式选聘物业管理企业，并对招投标的程序和方法作出规定。此举将使物业管理行业建立起公正、公平的市场竞争机制，实现优胜劣汰。

为提高物业管理水平，天津市房管局加强对物业管理企业的治理，还推出《天津市物业管理企业资质等级评定办法》、《天津市十强物业管理企业认定办法》等规定，开展物业管理达标活动，力争90％的企业项目达标，优秀企业项目要达到30％。

案例五 青岛通过招投标形成物业管理市场竞争机制1996年是青岛市物业管理快速发展的第三年，正式登记注册的物业管理企业达到180多家，初步形成了一个新兴的行业。物业管理的手段和内容逐渐为人们特别是住宅小区的居民所认识、熟知和接受，在一些地方人们急切地要求实行物业管理，这为日后顺利进行招聘工作提供了良好的群众基础。同时，物业管理也遇到了种种困难和隐忧，表现在造血机能不足，缺乏制约和竞争，形成新的“大锅饭”的问题。物业管理市场一方面出现分散化，另一方面又有不少具备一定实力和管理水平的企业亟须扩大管理规模而又苦于找不到合适的对象，难以形成良性发展的局面。正是在这种情况下，青岛市适时推出物业管理市场的竞争机制。

青岛市北区广饶路小区是一个旧城改造小区，基本建成后，经过区政府和市、区物业管理部门共同研究，决定借此时机进行一次招标选聘物业管理单位的试点，并立即开展了各项准备工作：一是成立招标工作领导小组及办公室，组建了住宅小区管委会，确定了评分人员范围。二是编制标书，制定了招标书的项目和要求，明确了招标对象和招标内容。三是制定评分项目、内容及标准，规定了公开答辩的程序和计分方法。确定方案后，市、区物业办召集了多家公司开会，通报了招标工作计划，有近10家企业报名投标。经过认真对比筛选，最后确定由市北区旧城物业管理中心和安居房地产物业管理中心等两家实力较雄厚，又有2年以上管理经验和良好业绩的单位参加投标竞争。旧城物业管理中心最终以微弱优势取得了该小区的管理权。由于是山东省和该市第一次举行这样的招标，因而引起了社会各界的广泛关注，一时间在全市物业管理领域产生了较大的反响。

案例六 无锡高层楼宇物业管理首次公开竞标

由3家企业竞标的无锡邮电通信综合大楼找到了意中的“保姆”。无锡中房大厦管理有限公司以其先进的物业管理技术、精锐的企业管理队伍、丰富的高层管理经验以及合理的报价一举中标。

无锡邮电通信综合大楼高140米，36层，建筑面积5.3万平方米，是一幢集办公、娱乐、通信、宾馆等多功能于一体的现代化综合大厦。为了实现其高层次的物业价值，施以高水平的物业管理，无锡邮电局向社会公开招标。

无锡中房大厦管理公司系中房集团无锡房地产开发公司下属企业，于1996年起对无锡首幢高级写字楼——时代中心大厦实施物业管理，取得了可喜的成绩。1997年初，时代中心大厦被评为“江苏省城市物业管理优秀大厦”，同时荣获“全国城市物业管理优秀示范大厦”，成为江苏省惟一获得这项全国物业管理最高荣誉的高层楼宇。

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就业形势严峻意大利大学协会20xx年对上一年度进行的调查显示，只有48.7%的毕业生在毕业后一年内找到了工作，仍在寻找工作的比例达到了21.9%。剩余29.4%的毕业生则表示自己暂时不打算找工作，这部分学生中有九成表示将“继续深造”。

调查还显示，本科生和研究生毕业一年后的就业率分别为46%和57%，相比前一年度分别低2个百分点和6个百分点。这一结果说明，尽管研究生的就业形势相对比本科生好，但整体就业率仍处于下滑状态。 就业定位不清造成目前意大利大学毕业生就业难的主要原因是经济发展停滞，人才市场供过于求，即将毕业的学生人数远远超过将要退休的员工，所以部分学生无法在第一时间找到工作，甚至连很一般的工作都找不到。其次，大学生对工作定位不清也是造成他们就业难的原因。许多大学生倾向于找和自己专业对口、薪水不低的工作，这样的要求往往使他们碰壁。

就目前而言，毕业生主要目的是“找到工作”，而不是“找一个称心的工作”，“毕竟找工作这件事，虽然说是双向选择，但是在供大于求的求职关系里，学生处于劣势”，毕业生首先要有就业目标，还要能不断调整自己目标，以适应现实。

目前在意大利，法律、工程、商务等专业的毕业生找工作比较有优势。

就业要靠自己高校里的一些老师可能会利用自己的`社会关系，推荐一些学生就业，“但这毕竟不是必须的，要看老师个人的意愿，”除此之外，大学生找工作主要还是依靠自己投简历，参加面试。

在这种形势下，一些大学毕业生自己的态度也发生了变化。找一份专业对口、符合兴趣并且收入还不错的工作是大学生最理想的选择，像律师、医生、公务员这样稳定的工作颇受毕业生欢迎。

“严峻的现实正在改变毕业生的就业观，毕业之后先找到一份工作再说，以后再慢慢调整。”

大学生不能有依赖思想，不能一味指望政府或学校帮忙。大学生应当通过自身努力――在校期间认真学习，积累知识，增强能力；寻找工作时，积极主动，把自己的优势特点充分展现给用人单位。

“那些在校期间认真努力、志向坚定、具有创造力的大学生，毕业后顺利找到了工作，有的还找到了很不错的工作，比如在公共机构、意大利国家电视台、粮农组织等的工作。机会总是留给有准备的人，用人单位都喜欢那些扎实努力、能提供建议的大学生。”

承认席卷全球的金融和经济危机确实给大学生就业带来困难，但“不能把目光一直放在消极面上”，“危机并非仅此一次，实际上危机也带来变化和机遇，激发新的创意，希望大学生们做好准备，把握机会”。

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随着我国城市化进程加快，对建材的需求量持续增长，其中石膏建材作为绿色生态建材以其优异的性能而越来越受关注。目前，磷石膏的排放量已经给环境、企业等造成严重的负担，其资源化利用迫在眉睫。磷石膏的资源化利用应重点着眼于生产水泥缓凝剂和建筑石膏胶凝材料。我国水泥工业每年需作缓凝剂的石膏量约5000万吨，这是一个及其广阔的市场，如果利用磷石膏代替天然石膏，既能减少天然石膏资源的消耗，又可大量消耗磷石膏，降低环境负荷。我国石膏胶凝材料的比重还很低，但是随着国家节能减排政策的推广，利用磷石膏生产出来的建筑石膏胶凝材料必将在建材领域扮演重要角色。在此基础上，利用磷建筑石膏生产出来的各种石膏制品如粉刷石膏等也将得到广泛的应用。

目前，虽然国内磷石膏的综合利用虽然取得一些可喜的成果，但是仍然存在一些急需解决的问题，如磷石膏的杂质成分波动不定，预处理成本偏高以及其他化学石膏的冲击等，因而必须加强基础研究, 尽快摸索磷石膏杂质对水泥缓凝剂和建筑石膏板等制品性能的影响规律，加快区域企业的合作力度，完善产业政策以及税收财政政策。

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摘要：民营企业是我国经济发展中一支重要的力量，其会计核算是否完整、正确，影响企业的发展和国家的财政与税收，因此本文分析了民营企业会计核算的现状，并对加强其会计核算管理提出了建议。

民营企业作为一个新兴的企业组织形式，已成为我国国民经济发展不可缺少的重要力量，在向市场经济转轨的过程中呈现出勃勃生机和活力。民营企业的快速发展，特别是民营企业逐渐向公司制过渡，要求企业必须建立一套完整、准确、清晰的会计核算制度，监管好会计核算已成为民营企业亟待解决的问题，也是纳税申报的一个重要环节。

与其他类型的企业相比，民营企业在会计核算方面具有以下问题：

根据《会计法》的规定，各单位应当根据会计业务的需要设置会计机构，会计机构内部应当建立稽核制度，记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财务保管人员的职责权限应当明确，并相互分离，相互制约。但民营企业规模较小，人员较少，会计分工不明确，有些民营企业只配备一名会计，既当出纳，又当会计主管，既管账又管钱的现象普遍存在，而且会计人员来源复杂，许多会计人员并没有会计从业资格证书。

民营企业的账户设置不规范，有的企业只设一个账簿，有的企业滥用会计科目进行简单核算，也有的企业以表代账，不设置账簿，不作记账凭证，“以票代账”、“倒轧账”的现象比比皆是。

由于国家对民营企业给予一定的税收优惠政策，一些民营企业税赋偏低，有些“票贩子”混杂其中，干起了虚开、代开增值税发票、非法牟利的犯罪活动，对一些商户不开增值税发票，所以冒税、漏税现象屡见不鲜。

由于会计人员少，会计分工不细，使会计核算中的不相容职务无法分离，内部牵制作用薄弱；另一方面，执行制度的随意性，有些会计人员不了解财会制度，一切由老板说了算，没有办法按条文规范执行。

对于一些生产企业，企业老板为了少交所得税而不愿反映真实情况，造成成本核算杂乱无章，经营成果由老板拍板。从客观上讲，由于会计人员的素质较低，业务水平的局限，一些应计入期间费用的计入到了成本，使成本偏高；有些民营企业属于自然人企业，不具有法人地位，对债务承担无限责任，但仍是一个会计主体，需要将其本身发生的各种经济业务与所有者个人及其家属家庭的其他事项严格加以区分，由于会计人员素质低及所有者的控制，企业活动与业主自身活动不进行区分，使不应由企业负担的开支，硬是列入了成本或费用，少计了利润。

上述问题的存在，不利于民营企业的发展，也不利于国家财政税收的管制，因此，加强对民营企业会计核算管理已是刻不容缓，也是认真执行《会计法》的必要措施。

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历年来，考研学子对于目标院校的定位多数都是名校，很多人都认为进入名校就等于将来一定能获得高薪职位。而通过招聘网站上，观察各大企业校园招聘流程，北京、上海、广州等经济中心城市和教育密集区的名牌大学往往是各大企业校园招聘的热门部落，种种迹象似乎在名校和名企之间建立一种天然的联系，名校毕业生在职场上甚至仿佛带有“光环“。在许多同学眼里，能进入名校，似乎成为进入名企的一个至关重要的砝码。那么考研普通高校≠名企高薪吗？名校和名企之间是否有必然联系？非名校毕业生是否就一定与名企无缘？凡事要学会透过现象看本质，普通高校毕业生同样有机会进名企赢高薪。

　　只要达到相应的能力，普通院校毕业生同样能够闯进名企

不得不说，在求职竞争越来越激烈的今天，首先要解决的是公平性问题，对于人才的考量，很难通过高度综合性的方法来做精准的测评，于是学历成为第一道关卡。学历要求既然是客观形势下的“必然”之选，那就并非是用人单位的最终目的。这一层的意义在于，认识到现象发生的原因，分析到名校光环的本质——仅仅是面试“第一关”的客观需要！这样看来，摘掉“光环”并不影响人才能力的发挥，如何踏过这道看似坚实其实脆弱的门槛，是名校与非名校学子所要共同考虑的问题。

冰冻三尺，非一日之寒，人才和就业机会，似乎并不仅仅靠“名校”的头衔连接，想打动面试官，似乎需要更多。用人单位看重的是能力，如果能想办法突破这个软门槛，普通院校的毕业生仍然有机会“硬闯”名企。如果没有做好后续工作，即使对于闯过“第一关”的名校生，后面的门槛也会变硬变高，无法跨越。

　　过硬“忠诚度”考验，非名校学生更具优势

社会上不乏企业在招聘的时候要求同学们是名校出身，但企业对于“名校“的信任也仅仅是表面上的，如果求职的毕业生没有达到企业想要的标准，依然面临失败。缺少实际经验，缺少能够表现自己和企业契合度的资本，对于很多毕业生来说，学历的差别似乎成为仅有的“个性化”标签。正因此，才有了第一道学历关的筛选。纵观国际上的优秀企业，通常只选最合适企业发展需要的人才，而不会随便选择“最好”的.人才。

招聘的企业中包括为数不少的世界著名企业。大企业都有非常正规的人力资源部门，都有一套严密的筛查过程，来选取最适合自己企业文化的人才。名校学生在“简历关”有一定的优势，但接下来必须在“实用性”上做文章，展现自己和企业的契合度，才能过关斩将最终赢得企业信任。而中小企业则更重视这一点，他们甚至有时候对名校学生的“忠诚度”打许多问号，非名校学生反而更有竞争优势。

　　更具“实用性”，拥有独特特长，普通高校学子也能成功

如今企业在选择职工的时候，要求学生更加社会化，更加符合职业要求。归根结底，这是要求学生能够符合今后的工作要求，更加“实用“。这是从学校到企业的自然转变，也是用人单位的正常要求。不管是不是名校毕业生，都必须面对这一问题。“这些应届学生工作经验几乎都为零，最后我们不得不把更多的信任留给名校。”高校扩招之后，大学毕业生市场看起来供大于求，客观上给用人单位“优中选优”创造了条件。相应的，企业对“名校”的理解也从“211工程”的百所高校缩小到“985工程”的30多所。

名企对于名校的解读并不是仅停留在单纯的学校名气上，对于同学们的学习能力、交往能力、应变能力、领导能力、协作能力等等，这些不容易量化的软件实力才是名企更为倾向于名校学子的根本原因。若普通高校的同学能在某一方面拥有与众不同的独特素质，也一样能够从众多求职者中脱颖而出，成为职场黑马。

面对机会人人平等，每个考研学子都有一样赢得理想职位的机会，但能不能很好的抓住机会就看自己了，名校学生有名校学生的竞争优势，但普通院校的可以学子也同样有机会脱颖而出，跨考教育教研室肖老师提醒大家，在学校学习的同时不要和社会脱节，努力锻炼自身素质，全面提升整体竞争力，透过现象看本质，无论是否出身名校，在职场大军中，竞争难以避免，但机遇只会垂青属于善于规划并做好充分准备的人。

名校的区分度，其实在于它的师资和学习风气，而后者小编认为更为重要。 如果能把握自己，积极锻炼能力，就不要因为自己不是名校生而觉得落人一筹。

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需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段；

需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度；

购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量；

从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。

、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力（swot分析）分析等。

并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。

营销模式、营销策略、渠道结构、产品策略等。

职业教育行业现状分析报告是通过对职业教育行业目前的发展特点、所处的发展阶段、供需平衡、竞争格局、经济运行、主要竞争企业、投融资状况等进行分析，旨在掌握职业教育行业目前所处态势，并为研判职业教育行业未来发展趋势提供信息支持。以下是相关职业教育行业现状分析。

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卷烟零售市场需求预测分析

内蒙古烟草2008.06 期作者: 红岩

本文以锡林郭勒盟中心市场不同业态零售客户基本情况为基础，对卷烟经营业态的消费数量、销售结构、经营方式、客户结构、消费者行为和竞争优势进行分析，依此提出各种经营业态的发展趋势和客户预测方法及预测实施，为按订单组织货源工作提供决策依据。

一、各业态的市场特征分析

（一）各经营业态销售数量和销售结构分析。锡林浩特市城区共有卷烟零售户587户，分为4个区域，一区162户、二区139户、三区137户、四区149户，由四名客户经理负责4个区域卷烟零售户的日常服务和管理工作。城区内商场、超市、便利店、烟酒专营店等较新型业态328户，占零售户总数的55.87%，销量占总销量的42.7%，“五度”得分较高（注：“五度”是指零售客户对烟草公司的贡献度、依存度、合作度、成长度、诚信度。通过“五度”评价，目的是找到客户的“需求点”，为客户提供有针对性的服务，从而不断提高客户的满意度和忠诚度），主要分布于城区杭办、楚办两区域。食杂店、娱乐服务类等传统业态259户，占零售商户总数的44.13%，销售占总销量的57.3%，“五度”得分较低，客户遍布整个城区。专营店和小型超市已在城区中心市场迅速发展，所占比重增加较快。从卷烟销售结构看，商场、超市、便利店、烟酒专营店等较新型业态，销售高档卷烟产品的优势明显好于食杂店等传统业态，一、二类烟大大超出区域平均水平。因此，在制定品牌营销策略时，大型商场、连锁超市及特殊场所可作为高档品牌的重点培育对象；专营烟酒商店作为进一步提升高档烟的重点客户，同时也可作为高档产品的培育对象；小型超市、便利店和城市食杂店可作为中档烟的培育户；小型食杂店和其他业态作为中低档烟的重点培育户。

（二）各种业态主要经营方式分析。锡林浩特市除专营烟酒店和其他业态的客户以卷烟业务为主业外，80%以上的客户是以卷烟业务为辅助经营项目，这些客户经营卷烟的目的是为了更好地服务客户，方便顾客购买，通过销售卷烟来吸引或留住更多的顾客。从销售形式可以看出，新型业态凭借其环境服务好、品牌信誉高和规模优势等吸引了以条消费的大部分群体。

（三）各种经营业态的客户结构分析。大型商场、连锁超市的消费群体结构较为复杂，分布于各个消费阶层，还有机关事业单位及外来旅游经商人员，顾客收入水平差异较大，流动性较强。食杂店的消

费群体结构主要是附近居民、过往行人、外来务工人员，消费群体中各消费层次均存在，顾客相对稳定。烟酒专营店的消费群体主要以机关企事业单位、商务群体为主，以及附近居民，整体消费层次较高，顾客多数为固定客户，其对卷烟经营业务重视程度较高，品牌意识强。小型超市和便利店消费群体主要是附近居民、过往行人，小超市、便利店以服务外来人口为主（特别是在春节等节日中），其消费群体参差不齐，但顾客群相对稳定。其他业态主要是方便附近居民购买和满足过往行人随意购买，客户也相对稳定。

（四）各种经营业态消费者行为分析。在购买卷烟作为礼品时，烟民倾向于去大型商场、超市、便利店、烟酒专营店等较新型的业态购买；在购买自己消费的卷烟时，烟民倾向于去传统业态或根本不关心购买渠道；食杂店等则以零包销售满足顾客的应急 之需。

（五）各种经营业态的竞争优势分析。1．大型商场、大型超市的竞争优势在于：资金雄厚，电子结算执行力强，规模大；人流量大、信誉度高；环境服务好、品牌意识强，设有卷烟专柜；潜在卷烟消费群体庞大；具备系统科学的管理，经营水平高，信息流通快，应变能力强；短期内对专卖店影响很大。劣势：受节假日消费影响很大，订货量和订货次数规律性不强，给公司的库存管理带来一定困难。2．烟酒专营店竞争优势在于：与一般食杂店相比，资金相对充裕，销售稳定性强，经营面积大，店堂形象好，容易让消费者产生信任感，从而激发购买欲望；新品牌接受能力强，产品品种齐全，注重打造自身品牌等。劣势：经营灵活，“以批代零”现象时有发生，往往会出现销量波动大的情况。3．食杂店的竞争优势在于：点多面广，方便购买，服务对象较广；城区食杂店对新品牌接受能力强。劣势：服务半径小，卷烟经营资金相对缺乏，消费者多为固定客户，市场竞争激烈，相互压价现象高于其他业态，造成价格不稳。4．便利店属于较新型经营业态，其消费量相对稳定、落地销售能力较强，一般有固定的消费群体，因此，销量、结构都较为稳定。5．娱乐服务场所绝大多数只是将卷烟产品当作其一个必备服务项目，不以烟草制品经营为主，但其特定的经营环境决定着这类业态有较高的经营结构和相对固定的销量。

二、零售客户销售预测方法及预测实施

（一）各业态销售预测方法综述。根据前述，零售客户销量波动主要受其周边消费群体数量、零售户预期两个因素影响。食杂店、社区便利店这两种业态，因其辐射半径较小，消费群体相对固定，零售户受店面、资金等因素限制，因此历史销售数据基本能够反映出其真实卷烟需求，对这两类业态零售户的预测主要应建立在历史销售数据的分析基础之上，再结合对其个别品牌需求缺口强度的可信性分析，综合确定其预测值。商场、超市这两种业态所面对的消费者较为复杂，主要以流动人口消费为主，因此，特定的经营环境决定着这两类业态销量较大，受季节因素影响明显，且突发性销量波动出现的频率较高。但是，这两类业态客户自身购、销、存管理能力较强，大多能做到落地销售，所以，对这两类业态客户的预测主要应建立在客户主动提交“订单”的基础之上，同时建立与之相配套的应急缺货补给制度和紧缺货源调整制度。烟酒专营店销量较大、波动较为明显，落地销售能力不强，由于这类零售户流动资金较为宽裕，所以历史销售数据中由零售户预期的不确定性所产生的需求泡沫较大，因此，对这类客户首先应做好销量流向调查、合理库存调查，同时结合历史销售数据分析，综合确定供应量上限，解决这类业态客户的需求预测问题。娱乐服务类客户大多把卷烟业务看作完善其服务项目的附加手段，这就决定了这类客户较强的落地销售能力和较为稳定、单一的品牌需求数量和结构，因此，对这类客户需求预测应采取客户提报为主。

（二）预测实施。1．横向预测：以市场部门、采购（品牌）部门和客户服务部门为三个维度。市场部门从市场和客户的角度进行预测，采购（品牌）部门从品牌的角度，客户部从实时订单的角度参与预测。2．分层预测：市场部门预测分三个层次进行。客户经理从客户层面、市场经理从区域市场层面、客服部主任从整体市场层面开展预测。客户经理要做好如下几个方面：（1）客户分类。从客户的销售状况出发，将客户分为销售稳定的客户、销售下降的客户和潜力客户，掌握每一类客户的数量和比重变化。

（2）客户分析。对影响客户需求的商圈、业态、消费群等因素进行系统分析、关联分析或重点分析，发掘客户需求。（3）客户沟通。重点拜访销售不稳定的客户，加强互动沟通。（4）客户调查。对各类客户各抽取一定比例，开展定量调查，掌握实际需求。

市场经理要加强“四个分析”：（1）加强客户分析。包括客户数量变动、业态类型、商圈类型、明码标价、购销存变化及其原因等。（2）加强品牌分析。包括重点品牌销售变化、品牌集中度变化、新品牌销售情况和销售异常品牌及其原因等。（3）加强市场分析。包括辖区人口变动、零售价格变动、社会库存、品牌促销、重大节庆和婚丧嫁娶对卷烟需求影响等。（4）加强销售分析。包括辖区客户货源满足情况、销量波动情况、预测准确率及其原因等。

客服部主任要做到“三个重视”：（1）重视市场调查与分析工作，为卷烟市场需求预测提供科学、全面、准确、及时的信息资料。（2）重视对客户经理预测工作的指导，及时组织客户经理严格按照需求预测流程和工作要求开展预测工作。（3）重视对需求预测结果的对比分析，分析预测偏差的原因，不断总结经验，吸取教训，提高预测水平。

对卷烟市场真实需求的预测，重点是对零售客户订单的预测，而对零售客户作出的“订单预测”，实

质上是如何对不同类别零售客户购、销、存系统进行管理的问题。由于客户经营水平不同，其自身管理能力强弱不同，因此应掌握辖区内不同业态零售客户服务营销能力、“购、销、存”体系管理水平、消费群体构成状况、卷烟流向情况、品牌间缺口可信性、流动资金等要素，依次划分预测客户类别，分类使用不同的预测方法对历史销量进行分析和统计，得出预测结论，从而保证整个市场卷烟销量预测工作顺利完成。

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