⬖ 公务员工资制度 ⬖
浅谈事业单位绩效工资制度
一、事业单位执行绩效工资的必要性
一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
二、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有
利于本行业发展的评估办法很难。
第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。
六、结语
现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
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新中国成立以来，公务员工资制度共经历了四次大的改革，分别是在1956年、1985年、1993年和XX年。
1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。同时为反映出各地生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30%。
亮点和遗憾：改革实现了从供给制到货币制的跨越。然而该制度中不区分具体项目，直到1985年结构工资制的改革调整才解决上述问题。
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为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定，
一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。
二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。
三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证;否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。
四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。
五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。
工资结算方式，基本工资/天数=每天工资
一、工资的计算按照每个月的实际天数计算(28天、30天、31天)，如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。
二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。
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以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及优点：
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
以党的十八大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
（一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围
公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
以党的十八大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
（一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级，()由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。
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公司工资制度方案随着公司不断发展壮大，工资制度方案变得越来越重要，不仅可以激励员工的积极性和创造性，还能提高公司的竞争力，吸引人才。因此，设计一套合理的工资制度方案是非常必要的。
一、工资制度的目标
1. 激励员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和质量。
2. 吸引优秀人才，留住人才，让公司的业务水平和竞争力不断提高。
3. 保持公司的财务稳定，控制成本，确保公司的可持续发展。
二、工资制度的实施方法
1. 设计薪酬结构。根据公司的业务情况和行业特点，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、补助等组成部分，确保公平、合理、透明。
2. 制定薪酬标准。根据员工的工作岗位、职务、工作年限、学历、技能等因素，确定相应的薪酬级别，制定相应的薪酬标准。
3. 实施绩效考核。采用多种考核方式，包括定量和定性考核，确保考核的真实性和公平性。
4. 创建奖惩制度。奖励员工的出色表现和业绩贡献，鼓励员工发扬个人特长和创新意识，同时也制定一套惩戒机制，促使员工遵守公司规章制度。
5. 薪酬管理。设立薪酬管理部门或委员会，负责薪酬结构和标准的制定、审核、调整和执行。
三、工资制度的注意事项
1. 设计合理的薪酬水平，既要让员工感到满意，又要保持公司的财务稳定。
2. 坚持奖惩分明的原则，激励员工的积极性和创造性，营造良好的工作氛围。
3. 采用公正公平的绩效考核方法，避免出现优势群体和劣势群体，确保员工的公平性和公正性。
4. 制定明确的奖励和惩罚措施，让员工清楚地知道自己的奖励和惩罚标准，促使员工树立正常的奖惩观念。
5. 随着公司的发展和壮大，工资制度也需要不断改进和完善，定期进行评估和调整，确保其符合公司的实际情况和目标。
总之，一个合理、公正、透明的工资制度方案，不仅可以激发员工的工作热情和积极性，还能提高公司的业务水平和竞争力，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
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一、背景介绍
在现代企业中，工资制度是企业管理的重要组成部分。一个合理、公正、透明的工资制度不仅能够激发员工的工作热情和积极性，还能够维护企业的稳定和发展。因此，建立一个科学的、适合企业实际情况的工资制度变得尤为重要。本文将介绍一种公司工资制度范本，以供参考。
二、工资构成要素
公司工资制度主要由基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等构成要素组成。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的工资待遇，不包括其他奖金、津贴和补贴等。基本工资的确定可参考当地最低工资标准、员工岗位的薪酬水平和市场行情等。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来发放的奖金。绩效奖金的计算可以依据员工的工作绩效评估指标和绩效评级，如完成工作目标的进度、质量和效益等。
3. 津贴和补贴：公司可根据员工工作岗位的特殊性，确定一些津贴和补贴的发放标准。如：交通津贴、餐饮补贴、加班补助和岗位津贴等。
三、工资调整方式
为了确保公司工资制度的公正性和灵活性，可以采取以下调整方式：
1. 年度调整：公司每年对工资进行调整，通常与员工的绩效评估和市场行情相结合。根据员工的工作表现和市场薪酬水平，适度调整基本工资和绩效奖金等。
2. 职位晋升调整：当员工由于职位的晋升而发生变化时，工资也应做出相应的调整。通过晋升调整，员工的薪酬水平可以与其所承担的职责和工作量保持一致。
3. 级别调整：公司根据员工的工作表现和市场行情，可以根据一定的规则和标准对员工的职级进行调整，从而实现工资的适度提高。
四、工资分配原则
公司工资制度的分配应遵循以下原则：
1. 公平公正：工资分配应保持公平公正，不偏袒个别员工。依据岗位要求、工作表现和市场行情等因素，合理确定员工的薪酬水平，避免内部员工之间的不满和不公平。
2. 激励动力：工资制度应该能够有效激励员工的工作热情和积极性。通过明确的绩效考核体系，将员工的工作表现与工资挂钩，提高员工工作的积极性和产出效率。
3. 灵活适应：工资制度应具备一定的灵活性，以适应公司业务发展和市场竞争的变化。通过对工资构成要素进行调整和优化，更好地满足公司内外部环境的变化。
五、工资管理与保密
为了保证工资的管理和保密，公司可以采取以下措施：
1. 工资核算：公司应建立完善的工资核算制度，确保工资的准确和及时发放。工资核算应遵循一定的程序和规范，防止工资数据的泄露和篡改。
2. 工资保密：公司应加强对员工工资信息的保密，严禁将工资信息随意向外部透露。应建立相关的保密制度和处罚措施，保护员工的工资信息不受侵犯。
3. 工资沟通：公司应主动与员工进行工资沟通，及时解答员工关于工资的疑问和建议。通过透明的工资沟通，增强员工对工资制度的信任和参与感。
六、总结
一个合理公正的工资制度对于一个公司的发展至关重要。通过制定科学合理的工资构成、灵活调整方式、公平分配原则以及严格管理和保密措施，可以激发员工的工作动力和积极性，实现公司与员工共同发展的目标。
以上是一份公司工资制度范本，希望能为广大企业提供参考和借鉴。当然，每个企业的实际情况和需求不同，具体的工资制度的制定还需要根据实际情况来进行调整和完善。
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绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给大家提供参考价值。
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:美公务员工资低于私企
2011年，中国的中央部门公布“三公”经费成为一道风景。“三公”经费包括公费出国（境）费、公务车购置及运行费、公务招待费。截至7月28日下午四点，98个中央部门中，有88个陆续公布了“三公”账本。从已公布数据看，公车费用占了大头，如88家中央单位2010年的“三公”总决算额为644995万元，公务用车购置及运行费则达到396551.7万元，约占2010年“三公”总决算额的61.5%；而2011年的“三公”总预算额为632398.7万元，公务用车购置及运行费也达到了384391.2万元，约占88家中央单位2011年“三公”总预算额的60.7%。
实际上，官员工资制度是研究一个国家政治制度与社会公平的很好的窗口。我们综合公开资料，对中国与美国的政府官员的工资制度进行对比研究，会有很多让人深思的发现。中国把政府官员叫公务员，而在美国叫政府雇员。为方便起见，本文统称为公务员。
一、美国的公务员工资制度
（一）美国公务员的分类分级
要想了解美国公务员的工资制度，首先要清楚美国公务员的分类分级。根据1923年颁布、1945年修订的《公务员分级法》（Classification Act），美国公务员分几大序列，如政府行政序列、制服序列、司法序列、邮政序列、教育序列等。其中，政府行政序列的“白领”公务员，最接近中国所说的“机关干部”。行政序列的公务员分两类——普通公务员和高级公务员，高级公务员指美国政府各部和直属机构首长，高级公务员分5个级别（Level）：高I级最高，美国国务卿一般可列为高I级，然后依次是高II级、高III级、高IV级和高V级。比高级公务员级别低的公务员都属于普通公务员，普通公务员分15级（Grade），每级又分10档(Step)，美国85%的公务员属于这一类。立法、司法、行政三个权力机构的最高首长的工资由国会单独制定。
(二)美国公务员工资标准由法律规定
美国与欧洲资本主义国家一样，有一系列的法律严格规定公务员的工资标准。总的原则是：公务员工资不得高于私营企业职工的工资；任何公务员工资的变动都要经过人民的同意，即人民的代表国会的批准；公务员加薪当任不得受益，从下任开始执行新工资标准。美国公务员现行工资制度的重要法律依据，是1990年11月5日生效的《联邦公务员可比性工资法案》（FEPCA），以私企为参照的美国公务员工资制度就是该法案规定的。
《联邦公务员可比性工资法案》开宗明义，列出了制定公务员工资标准的4项指导原则：（1）在同一地区，一定要毫不折扣地体现同工同酬；（2）在同一地区，工资等级差别取决于岗位性质和工作表现；（3）联邦政府公务员必须与同一地区私营企业同等工作性质的职工工资标准一致；（4）必须彻底消除任何联邦政府公务员与私营企业职工工资不平等的现象。
由于通货膨胀，公务员工资每年有个微调，微调标准必须依据劳工部公布的私企工资成本指数（ECI），但公务员工资调整幅度必须低于工资成本指数0.5个百分点。法律还特别规定，只有总统有权动议调整公务员工资标准，但必须报国会批准。调整工资标准的前提是：发生全国性突发事件或严重经济情况而影响普遍生活水准。美国法律还规定了公务员工资封顶制度（Aggregate Limitation on Pay），普通公务员不管何种理由所有项目工资之和超过高I级工资标准，该工资不得支付。
美国国会1789年9月25日通过的一个法案明文规定：“新一届众议员选出之前，任何有关改变参议员和众议员的任职报酬的法律，均不得生效。”这实际上是一种利益回避制度。美国总统即使再有权力，也没有给自己定工资标准、给自己加薪的权利，总统花一分钱都要经过国会的批准。比如，1995年11月，美国国会与总统在平衡预算问题上没有达成一致，国会迟迟不批准政府预算，致使大多数政府机构由于没有经费而关门七天。当时正值圣诞节，克林顿总统不得不自己掏腰包付白宫的电费，才让美国第一圣诞树的灯光没有熄灭。
（三）2010年美国各级公务员工资标准
根据美国政府2009年12月23日向社会正式公布的2010年美国各级公务员的工资标准，新工资标准从2010年1月1日开始执行，各级工资统一比2009年上调1.5%。注意，这不是加薪，而是通货膨胀因素需要进行的微调。2010年，美国公务员封顶工资是199700美元，也就是高I级。2010年，美国总统的工资照样是400000美元，副总统和参议院议长及首席大法官的工资是230700美元。
美国法律还规定，公务员与私企等其他劳动者执行同一联邦最低工资标准。美国2007年5月25日生效的《最低工资法案》（Fair Minimum Wage Act）规定了三个阶段的最低工资：2007年7月24日开始为5.85美元/小时，2008年7月24日开始为6.55美元/小时，2009年7月24日开始为7.25美元/小时，最低工资平均每年增加12%。美国各州公务员工资与联邦政府基本一致，州长平均工资是124398美元，最低的缅茵州70000美元，最高是加利福尼亚州206500美元。美国州下的行政区划是县，县长工资一般在80000美元左右，超过100000美元的不多。
（四）美国全国工资现状
以2008年美国的统计数据为例。2008年，美国共有135,185,230名就业人员，平均年工作时间为2080小时，平均年工资42270美元。美国工资按照工种共分22大类800个职业。工资最高的5个职业是（从高到低）：外科医生206770美元，麻醉师197570美元，牙医194930美元，妇产科医生192780美元，整形外科医生190420美元。企业老总的工资是160440美元，排第10位。律师的平均工资只有124750美元，排第16位。飞行员为119750美元，排第19位，法官、治安官为100450美元，排第35位，警察局长为76820美元，排第104位，普通警官为52810美元，排第273位。在教育系统中，工资最高的是健康学教授102000美元，接下来是法律教授101170美元，助教工资最低为23560美元，学前教育老师为26610美元，小学老师为52240美元，初中老师为52570美元，高中老师为54390美元。2008年，美国工资最低的5个职业是（从低到高）：餐馆上菜工17400美元，厨师17620美元，饭馆洗碟工17750美元，餐厅酒吧配餐工18140美元，理发师18300美元。2008年，美国所有800个职业中的最大差距是外科医生和餐馆服务员之间的工资差，最高工资比最低工资高出11倍。
（五）美国公务员工资与全国工资水平比较
由于美国法律规定公务员工资不得高于私企，因此公务员工资标准的制定参照以往的私企标准，从程序上就决定了公务员工资低于私企。一般而言，公务员工资标准比私企落后1—2年。2008年，美国公务员的封顶工资是191300，数据显示，美国公务员的最高工资和最低工资都低于私企。2008年，美国政府公务员的工资在全国平均工资42270美元附近的是8—9级，在15个级别里属中上。不过，美国大多数公务员的薪水低于全国平均水平，这与法律规定的公务员工资不得超过私企相符。
美国审计总暑在给国会的审计报告中称，政府公务员平均工资与私企工资的差距越拉越大。如1990年，私企的工资比上一年涨了6.4%，而政府公务员工资的涨幅只有3.6%，每年都是公务员工资的涨幅低于私企，这使得公务员工资与私企的差距越拉越大。该报告通过对全国60个大城市的数据分析，结论是，私企在90%的时间里的工资要比公务员高，有时甚至高出一倍多，平均高出10%左右。
从美国政府每年招募公务员的情况看，公务员绝对不是美国人的首选职业。美国联邦审计总暑曾在几所大学进行调查，发现学生们几乎都对公务员职业没什么兴趣，在64个被调查的学生中，只有2个表示毕业后可以考虑应聘公务员。2005年，美国针对公务员工资进行了一次调查，调查结果是：大多数公务员认为政府的待遇最差，在由私企转入政府部门的公务员中，32%的人认为工资比以前低，34%的人认为与以前持平，只有33%的人认为比以前高。
美国公务员工资制度的特点可以归纳如下：
1、公务员工资标准通过法律规定，公务员无权自己给自己涨工资，必须经过人民的代表机构批准。
2、公务员工资标准参照私企，且不得高于同类地区私企同等职别职工工资。
3、公务员工资每年的微调增幅不得超过工资成本指数，公务员工资的涨幅必须小于私企。
4、公务员的任何工资变动必须报人民的代表机构批准，并进行公示，公示在先，加薪在后。
5、所有公务员的工资必须透明，并且保证任何公民随时可以查阅公务员的工资标准。
6、公务员工资标准要符合市场经济规律，不能把工资定得过高，否则就会出现几千人、几万人挣抢一个公务员职位的现象，这违背市场经济规律。
7、公务员工资不高于私企，有利于政府公务员队伍的人员流动，保持政府工作的高效率和高质量。美国公务员工资标准的参照物有3个：一是人均GDP，即国家经济发展状况；二是全国平均工资；三是全国最低保障工资。
二、中国公务员的工资制度
（一）中国公务员的基本工资制度
中国公务员实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。除此之外，公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴。2006年国务院发布的公务员工资改革方案曾将公务员工资构成由四项压缩至两项，即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资调整为职务工资和级别工资两项。
（二）中国公务员工资制度的几个原则
1、正常增资原则。所谓“正常增资”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。这意味着，中国公务员工资制度的原则中，即规定了要定期给公务员涨工资。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准；一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工资。实行正常增资原则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好地尽职尽力。
2、平衡比较原则。该原则认为，国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现，并吸引优秀人才进入公务员队伍。
3、物价补偿原则。国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。
4、法律保障原则。除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资，也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。即增加公务员的工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时，才能按照规定进行；减少公务员工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。
（三）公务员的福利和保险
除了工资收入之外，中国的公务员还享有福利和保险，这也应算作他们收入的一部分。福利是国家行政机关在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予公务员的一种生活保障和生活享受。
中国公务员福利制度的主要内容包括很广泛：一是食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等；二是文化宫、俱乐部、图书馆、游艺厅、体育场、游泳池等；三是上下班交通补贴、防署降温费、洗理费、房租补贴、生活用品价格补贴以及生活困难补助等。此外，国家公务员还可享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假待遇等。公务员福利经费来源，按工资总额的比例，从行政经费中提取。
公务员的保险是指国家通过立法程序建立的对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的制度。主要是为了满足公务员在丧失劳动能力后的基本生活需要。
（四）中国公务员的工资收入水平
在计划经济和福利制度之下，中国过去对公务员实行的是较低工资制度。资料显示，在2000年，中国党政机关和社会团体人均工资在15个大行业之中的排名为第8，在社会工资水平中属于中等；在此后两次加薪之后，这一排名提高到了第5或第6名。
有意思的是，中国公务员的工资都是政府自己给自己涨。国家公务员的历次加薪都是由国务院来做出决定。从1985年以来，中国已9次调升公务员工资。
第一次调整：1985年6月，由以级别定工资的职务等级工资制转到以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。改革后的高低工资差别为10.2倍(不包括工龄工资和奖励工资)。
第二次调整：1989年，为调动公务员的积极性，国务院决定给国家机关和事业单位工作人员普调一级工资，并在此基础上重点解决专业技术人员工资中的一些突出矛盾。这次改革后的高低工资差别仍为10.2倍(不包括工龄工资)。
第三次调整：1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》正式实施，国家干部变为公务员，按不同职能，将机关工作人员工资分为四个部分：职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资，其中，以职务工资和级别工资为主体。这次改革后的高低工资差别为6.1倍(不包括工龄工资)。这次工资制度改革同时确定机关与企业、事业单位实行不同的工资制度。机关工作人员的平均工资水平与企业相当人员的平均工资水平大体持平。
第四次调整：1997年7月1日，经国务院批准，机关行政人员基础工资标准由原每人每月90元提高到110元。机关新录用人员的试用工资相应提高：大学本科生由每月70元提高到225元；硕士生由每月97元提高到260元；博士生由每月105元提高到290元。此次加薪充分体现了对知识分子的重视。调整后的高低工资差别仍为6.1倍(不包括工龄工资)。
第五次调整：1999年7月，公务员再次加薪，将基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由十五级至一级每月55元至470元提高到85元至720元。通过这次调整，机关干部的高低工资差别为5.6倍(不包括工龄工资)。
第六次调整：2001年1月1日，基础工资标准由每人每月180元提高到230元，级别工资标准由十五级至一级每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。调整后的国家公务员高低工资差别为5.7倍(不包括工龄工资)。
第七次调整：2001年10月1日，为进一步扩大内需，国务院决定再次提高机关、事业单位工作人员工资标准，人均月工资增加80元，增幅为15%。主要体现在“职务工资”上，由原来的50元至480元提高到100元至850元。调整后的高低工资差别为6.4倍(不包括工龄工资)。
第八次调整：2003年7月，将职务工资由原来的100元至850元提高到130元至1150元。调整后的国家公务员高低工资差别为6.6倍(不包括工龄工资)。
第九次调整：2006年实行了公务员工资制度改革，再度调高公务员工资。
按照国家统计局的数据，2008年中国公务员平均工资是33869元/年，月工资2830.75元。不过，国家统计局公布的数据应该只是名义工资部分，并不包括津补贴福利奖励等部分。而后者在公务员实际收入中所占比例相当大，大约接近或超过名义工资部分。因此公务员平均实际收入水平大约在5000元/月上下。与此同时，中国不少企业人员的平均实际收入水平每月只有1000多元，难以越过2000元。在部分财政状况较好的城市（如北京），公务员工资实际的是“3581”制度，即科、处、局、部级公务员月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万，这样，一个处级公务员的工资就高出最低工资（以500元计）9倍。
（五）中国公务员巨大的灰色收入和职务消费
单从工资收入看，中国公务员的工资水平并不算很高。但在中国，当公务员往往有数量不小的灰色收入，以及大量的职务消费。中国的灰色收入有多少？这恐怕是个永难精确的秘密。
据中国学者王小鲁完成的研究课题显示，2008年全国居民可支配收入总额比国家统计局住户收入统计调查的结果，要高出9.26万亿元，这部分“隐性收入”比2005年的4.85万亿元增长了近一倍。隐性收入之中的大部分为灰色收入。据王小鲁的推算，灰色收入的规模在2005年是2.66万亿元，是当年官方统计居民可支配收入规模11.06万亿元的24%；2008年是5.4万亿元，是当年官方统计居民可支配收入规模17.87万亿元的30%。灰色收入的增长速度远高于正常收入增长速度。
有条件获得灰色收入的人群中，公务员可能是最大的一个群体。虽然中国公务员的灰色收入难以统计，但从近年不断曝光的各地官员的高消费、多套住房、腐败的生活方式来看，相当一批官员的灰色收入数额极大。被判刑的腐败官员的涉案金额也不断向上突破，最近几个案子已达数亿元之多。
除了寻租腐败之外，另一块巨大的公务员消费就是“三公”消费。在“三公”消费中，有相当一部分消费根本不是为“公”，而是完全的个人消费。中国财政部相关人士今年7月曾透露，2011年，中央本级“三公经费”财政拨款预算94.28亿元，其中公务用车购置及运行费占62.78%。但过去全国政协的有关调查显示，中国全国的“三公”经费可能高达三个3000亿，一共9000亿！
中国不少学者认为，“三公消费”就是一种腐败现象，政府公务员一旦获得了权力，就会产生大量的“三公消费”，吃喝不花钱，随便滥用公车，找个理由就出国。这种特权腐败也可以看成是中国特有的公务员收入体系中的一部分。
（六）中国公务员收入特点导致公务员队伍急剧扩张
整体来评价，中国公务员收入制度的特点就是：中等的工资水平+大量的灰色收入。这使得中国公务员在全国收入层次中，居于很有吸引力的中上水平。收入水平提高了，是否能带来中国公务员廉政水平的提高呢？显然不是。据最高人民检察院的数据，即便是在数次加薪之后，在1993-1997年间，全国共查处职务犯罪案件387352件，其中贪污案102476件，贿赂案70507件，挪用公款案61795件，徇私舞弊案5507件，玩忽职守案22211件。近年的相关数据，可能愈演愈烈。
中国公务员收入特点的一个重要结果是，公务员报考人数近年迅速增加。如2011年国家公务员公共科目笔试，就有141万人报考。一些最热的职位，创下了4961∶1的纪录。有统计称，2010年中国公务员报考合格人数达到了146万人。而2003年，这一数字只有8.7万，7年间就增长了16倍！调查显示，79%的人称，100多万人报考公务员就是为了稳定的工作和较高的社会地位。
千军万马争考公务员的结果，是中国公务员队伍急剧扩大。根据公开资料，2003年，由国家财政、预算外资金、企业与村民交费和列支成本支出的行政事业供养费高达15766亿元，占2003年GDP的13.52%。而整个国家总计支出37960亿元中的37.58%，由被供养人员所消耗。公开数据显示，截至2003年，中国共有国家机关干部（也就是“公务员”）653.67万人。除此之外，党政机关和社会团体中尚有400万事业编制或工人编制的准公务员，再加上事业单位工作人员；工商、派出、城管等政府机构和执法人员；县、乡、村基层管理架构中，靠收费和罚款等供养的非编制管理人员约为2000万人；1270万各类非编制聘用人员。中国财政供养人口，实际已经超过7000万人。
与其他国家相比，中国不到全国人口4%的“吃皇粮”的群体，消耗了全民财政收入的30%；而德国同样的支出是财政收入的2.7%，埃及是3.1%，印度是6.3%，加拿大是7.1%，俄罗斯是7.6%。
公务员收入制度和规模，可视为一个国家、社会是否具有现代政治文明的窗口。从这个窗口来看，中国显然还有极大的需要改革之处。
⬖ 公务员工资制度 ⬖
医院绩效工资制度初探
2010-9-27 10:47 毛锡锋 【大 中 小】【打印】【我要纠错】
【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度,医院现阶段收入状况如何,实施过程中应注意那些问题,采取什么对策,本文对此进行了探讨。
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最
终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同
等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.[3] 崔莹.《如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题》,现代商业,2008.8.
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一、机关事业单位工作人员病假期间工资福利政策
（一)病假在2个月以内的，基本工资(机关为职务工资、级别工资、警衔津贴，事业单位为岗位工资、薪级工资、教育和卫生提高10%部分、特殊教育学校特教津贴）和津贴补贴（工作性津贴、生活性补贴，个别市县事业单位津贴补贴仍为岗位津贴、绩效奖金）等福利性补贴全额计发。
（二）病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满十年的，基本工资按90%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴按50%计发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按80%计发，绩效奖金按50%计发；工作年限满十年的，基本工资和生活性补贴全额计发，工作性津贴按50%计发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按80%计发，绩效奖金按50%计发。
（三)病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满十年的，基本工资按70%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴停发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按60%计发，绩效奖金停发；工作年限满十年的，基本工资按80%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴停发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按60%计发，绩效奖金停发。年度内累计病假超过6个月的，年度考核不能评定称职(或合格）及以上档次，年终一次性奖金停发。
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