◉ 活用人才读后感
《丰田现场的人才培育》读后感1000字！
看了《丰田现场的人才培育》，从字里行间可以感受到，一个个实践的小故事孕育着大道理。发展和培育员工是丰田管理模式的重要内容，丰田管理的每一个步骤，从自働化、准时化、零库存，到看板管理、自工序完结，建立在对人性的尊重、让员工充分发挥出潜力和积极性。
丰田生产方式里有“改善”这个概念，提高日常工作的效率就是改善，改善并不是一次以后就意味着结束，将改善持续下去就有其意义所在，还有没有更好的方法、更简单的方法，使成本更低的方法……，时刻向着更高的目标继续挑战下去，这种持续继续挑战的方式就是丰田生产方式的状态之一。
笔者用了一个直升机悬浮静止的例子，即在救灾场合，直升机到达目的地后，在空中保持静止状态，螺旋桨必须不断的用力克服重力，才可以保持不会降低，现场管理也是一样，当到达效果如果放松，那将很快降低工作水平，可见现状维持是非常难的。维持现状很难保持热情，所以更高的目标努力，当真正上升时，大家就会感到充满朝气。
文中引用马斯诺提出的“需求5阶段”，把人的需求像金字塔那样分成了5个阶段，最下面是生理需求，接着是安全需求，然后是归属需求、自尊需求和自我实现的需求，他认为每个人都会当一个阶段的需求得到满足后，便会自然开始追求下一个层次的需求。
作者指出前三种需求，也就是生理(养家活口与生活所需)、安全(工作安全与工作保障)与归属感(人际关系的被认同)的需求大部份的企业都已提供并已大致获得满足，然而，丰田更加看重的是后两种需求，也就是自尊(自我存在的价值受到别人的肯定、认同与尊重)与自我实现(自我成长、充分发挥自身潜能、实现自身理想)的需求；满足这两种心理层面的需求的方法，最重要的就是通过改善活动让员工体验到自己的成长、对自我能力的认同、发挥潜能实现自我的喜悦，简而言之，丰田的成功就是以改善活动的利己和、利他的意义来激活全员参与改善活动的内在潜能。
尊重人性，不是放纵，相反应该严格要求，作者讲到一个故事，有十几名下属之中，有几名没有听从指示偷懒了，这时，突然领悟“挥泪斩马谡”的意思，于是刚刚当上课长的我，鼓起勇气，在公共场合大声批评了年长10岁的下属，当批评完成，我感受到“这时候我才真正成为课长了”，批评人，还要将错在哪里仔细的讲给他听，还要继续跟踪，不能在批评完之后态度变好，说你其他方面还是不错等安慰的话，这样子会让人更加的看不起。
在笔者的眼里，制造是一门艺术，更是一种哲学，丰田生产方式不是方法论，而是一种制造业工作者的思维方式。大家要思考审核自己公司的生产方式，丰田生产方式只不过是给大家在构筑自己生产方式是提供参考而已。大家按照“现地、现物、实情、实态”多去倾听，多去观察，确定自己的生产方式。
“若知还有更好，则永远不会停息，这就是改善之魂”这是丰田生产方式创始人之一大野耐一临终前留下了这句话，这种最后时刻还在思考信念让人钦佩。
◉ 活用人才读后感
群落(Community)是一种生物现象或生态学现象,是指一定空间内各个生物种群有规律的集合.而种群(population)是指在一定时间内占据特定空间的同一物种的`集合.群落并不是任意物种的随意组合,生活在同一群落中的各个物种是通过长期历史发展和自然选择而保存下来的.当我们考察人才的地理分布时,也可以发现人才群落现象.所谓人才群落,是指在特定空间内人才的集中.人才群落现象是一种社会现象,更确切地说,是一种人才群集现象.
作 者：张长元 作者单位：湖南衡阳南华大学 刊 名：中国软科学 PKU CSSCI英文刊名：CHINA SOFT SCIENCE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：C96 关键词：◉ 活用人才读后感
假如我今天有十万元，我认为十万元应该要用在有用的.地方，像是捐钱给慈善机构，救助灾民，亦或是存在银行，以便在人命关天时，紧急使用……等，这些用途都需要我们三思而行。
但是如果你把十万元拿去的话，可能会得不偿失，把钱通通赌光，所以就算是看到自己坐拥金山、银山，也不要兴奋的把钱快挥霍殆尽，以免像流落街头的乞丐一样在路旁乞讨，过着有一餐没一餐的生活，这就是滥用金钱的悲惨后果。
善用金钱的好处说也说不清，我们现代人也该好好的运用金钱，避免成为“月光族”，让自己后悔莫及，所以我们要珍惜身边拥有的花花绿绿的钞票，并且加以善用之。
◉ 活用人才读后感
防范化解金融风险，事关国家安全，发展全局，人民群众财产安全，是一场输不起的战役，要从政治大局出发，抓紧制定战略规划，守住不发生系统性风险的底线，建立起防范化解金融风险的长效机制，坚决打好这场攻坚战。
金融风险已成为当前最突出的重大风险之一
进入经济新常态以来，我国面临着增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”的严峻挑战和国际金融危机的持续外溢影响。而随着中国开放程度的日益提高，经济运行中的各种主要矛盾和风险不断暴露，并不断集中传导和体现于金融领域，逐渐演化为系统性与全局性风险因素。金融风险已成为当前最突出、最显著的重大风险。
金融风险的隐蔽性、复杂性、突发性和传染性使得党和国家必须高度重视防控金融风险，维护金融安全。^v^^v^在中央财经领导小组第十五次会议和^v^第四十次集体学习等多次重要会议和公开场合就金融风险和安全问题作出重要讲话。防范和化解金融风险已上升至国家战略和国家安全的高度。2017年中央金融工作会议指出，要准确判断当前我国面临的金融风险。概括而言，主要包括金融杠杆率和流动性风险、信用风险、影子银行风险、违法犯罪风险、外部冲击风险、房地产泡沫风险、地方政府隐性债务风险、部分国企债务风险等。这些分类风险基本涵盖了影响我国金融体系不稳、经济运行波动的易发高发风险因素。
金融作为经济的血脉，一直以来承担着资金融通、市场定价、资源配置、信息提供、结构调整等重要功能，是影响我国现代经济体系建立的关键要素，对实体经济的反哺和振兴至关重要。而当前我国金融领域风险点多面广，金融“脱实向虚”的现象对实体经济而言更是雪上加霜。尤其是系统性金融风险的累积汇聚，将会不断冲击金融服务中介体系，对经济造成巨大破坏。因此，中央经济工作会议将防范化解重大风险尤其是金融风险，放在“三大攻坚战”之首是应有之义、应尽之言。
防范系统性金融风险的关键是推动经济去杠杆
^v^^v^指出，实体经济是金融的根基，金融是实体经济的血脉，为实体经济服务是金融的天职和宗旨，也是防范金融风险的根本举措。在坚持稳中求进工作总基调的基础上，不可突进冒进，做到分阶段、排次序、明主体，有效防控金融风险，服务于供给侧结构性改革这条主线，营造安全的金融环境和稳定的金融基础，促进形成金融和实体经济、金融和房地产、金融体系内部的良性循环，助力实体经济化解困难，提质增效，实现高质量发展的转型目标。
从一定意义上说，金融风险的源头在于高杠杆。高杠杆是宏观金融脆弱性的总根源，在实体部门表现为负债过度，在金融领域体现为信用扩张过快。2016年末，我国实体经济杠杆率达到247%。究其原因，除了我国高储蓄率和宏观经济顺周期性等因素外，前期政策所释放的流动性也加速了广义货币m2的快速上涨，一定程度上推升了宏观杠杆率的加速上扬。我国杠杆率呈现“两低一高”特点，居民部门杠杆率，政府杠杆率只有，而非金融企业部门杠杆率却高达165%。高杠杆和杠杆结构不合理极易带来经济金融的不稳定性和脆弱性，助长投机行为和短视行为，扩大债务规模和债务风险，干扰社会预期，加大政府进行有效宏观调控的难度。因此推动经济去杠杆是防范系统性金融风险的关键所在。
做好新形势下经济去杠杆工作，要坚定执行稳健中性的货币政策，管住货币供给总闸门，调控市场流动性，保持社会融资规模与广义货币m2的合理增长，避免宏观经济杠杆率继续快速上涨。健全利率市场化、汇率市场化和国债收益率等市场基准和金融基础设施，提高直接融资比重，促进多层次资本市场稳步健康发展。要加强货币政策与宏观审慎政策“双支柱”框架下的有效调控配合，注重逆周期调节，守住不发生系统性金融风险的底线。
2016年以来，我国金融去杠杆进程收效明显，应继续坚持，不断深化。通过创新利用公开市场操作方式，锁短放长，适时提高货币市场利率和维持流动性稳中有降，打破金融加杠杆的基础。同时，将表外理财与同业存单纳入宏观审慎评估考核体系，引导金融机构做好流动性管理，抑制金融体系内部杠杆过快增长，促进金融机构稳健经营、回归本源，增强金融服务实体经济可持续性，防范金融风险。
金融是国家重要的核心竞争力，也是最需要监管的领域。要以守住不发生系统性金融风险为底线，以强化金融监管为重点，着力解决金融乱象丛生、监管法治缺位以及监管统筹协调等问题，着力做好以下三方面工作：
一是坚决治理金融乱象，打击违法违规金融活动。要时刻保持高压态势，摒弃监管“父爱主义”，严肃监管氛围，清理退出非法金融机构，实行牌照经营，进一步明确设定评估、检查、督察和整改环节，依法进行处罚，提升监管威慑力，令系统性、区域性金融风险的隐患无所遁形。
二是加强薄弱环节监管制度建设和健全金融法治。要严格规范交叉性金融产品，继续拆解影子银行，健全对金融控股集团以及股东的监管，重点整治乱办金融、乱搞同业、乱加杠杆、乱做表外、违法违规套利等严重干扰金融市场秩序的行为。要及时出台以资管新规为代表的监管规章，消除监管空白与监管套利，通过强化金融监管的专业性、统一性和穿透性，实现所有金融活动监管全覆盖。强化金融科技与监管科技等创新技术的应用实践，完善金融基础设施建设，丰富监管手段，弥补薄弱环节与现有短板。全面协调推进依法治国，健全金融法治，以加强金融消费者保护体系、金融监管法律体系、金融风险管控体系和金融机构合规体系为主要着力点，防范金融风险，保障经济与金融良性循环。
◉ 活用人才读后感
女装二部尚红枝
读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。
第一、人才第一位，资本第二位
用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第
一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。
第二、营造激发员工创造力的环境和机制
罗苏曾说：如果你有促进企业发展和效益的法宝和智慧，请你贡献，如果你不贡献，那么你就会贡献你的汗水；如果你没有智慧，不想贡献你的汗水，那么请你离开企业。我们的盐百集团创造了一个激发员工创造力的环境和机制，让员工了解工作行为的实际效果，产生员工高效工作和高满意度的效果，精神激励和物质激励并重。
第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓
企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。通过文化的不断渗透和灌输，培养人才，使我们的员工具有一定的企业文化意识，让员工了解企业文化，记住企业文化，感受企业文化。
通过积极有效地组织培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文化娱乐等一系列活动形式，使员工逐步了解和融入企业文化体系，使自己的内心充满了盐和文化。使企业文化成为支配员工人生观和价值观的思维灵魂，使企业愿景成为员工自发、自我优化、自我完善、自我提升的自觉行动。
市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。
成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步和经济效益提高的生力军。企业的快速成长和成长在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜的关键。
以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。
◉ 活用人才读后感
俗话说，疾风知劲草，烈火见真金。唯有经得起逆境的考验，在逆境中奋发向上的人，才是生活的强者，人上之人。
巢穴里的鹰雏，无法傲视大地；不经脱茧的蝴蝶，只能仰望苍穹。早在两千多年前，我国伟大的思想家孟子就曾说过，“天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”这段话很好地说明了逆境对人才的磨砺作用。其实人生好比水中泛舟，但凡顺顺利利，顺风顺水的，都飞快地朝着下流而去；唯有那些搏击风浪，不惧艰险，逆流而上的人，才能力争人生的上游。
盛唐时期的李白，是天降奇才，然而其一生郁郁不得志。虽然豪笔一挥，书就千般壮丽，张口一吐，就是半个盛唐。到心高气傲的他，有怎能同流合污，摧眉折腰而事权贵呢？故得连遭贬迁。然而身处逆境的李白并没有灰心丧气，而是仰天大笑出门去。他没有惧怕困难，却把困难踩在脚下，放情于山水之间，书就了千般壮丽篇章。试想李白若是留在宫廷贪福享乐，人世间无非多了一个肥头大耳之辈。所幸李白被砭在外，才有了千年传奇的浪漫诗仙。
相比之下，西楚霸王项羽一生则顺顺利利。从起兵到将军，从将军到霸王，他几乎百战百胜，无一败绩。“力拔山兮气盖世。”表面上看视平平静静，实则早已风起云涌。不经逆境的坚强，在逆境面前迅速退化成脆弱，土崩瓦解。垓下一战，四面楚歌，美人自刎，霸王也意气将尽了。滚滚的乌江水里传来项羽千年不息的声音，天亡我也，非战之罪。天？天！或许确实是天，没有让项羽遭遇更多的逆境。
而今，历史长河依旧奔流不息，岁月早已铭记了各种倜傥之人。君不见，文王拘而演《周易》，仲尼厄而作《春秋》，屈原放逐，乃赋《离》，左丘失明，厥有《国语》，孙子膑脚，《兵法》修列……
◉ 活用人才读后感
8
月下旬，市委常委、组织部长白云萍亲自带队，赴苏州、无锡、
**
、南通、镇江等五市专题考察学习人才工作。苏南、苏中各市强力推进高层次创业创新人才引进工作的超前理念和经验成效，值得我们认真学习和借鉴。
从
**
年开始省委、省政府实施了高层次创业创新人才引进计划，每年引进
100
名高层次人才（团队），每个给予
10
名创新创业领军人才。无锡市实施“
530
”计划，计划
5
年引进
30
名领军型海外留学归国创业人才。
**
市实施千名海外人才集聚工程，计划
5
年引进
1000
名海外人才，其中
100
名领军型创新创业人才。南通市实施“
131
”海外引才计划，力争
5
年引进领军型人才
100
名、创新创业人才
300
名，新增高层次外国专家和留学人才
1000
名。镇江市实施“
331
”计划，力争
3
年引进培育
30
个领军人才团队和
100
名领军人才。主要做法为：
。为了达到服务发展、推动发展、引领发展的三级目标，各市都尤为重视引进人才标准与条件的设定。一是突出领军人才。从目标定位来看，各市引进人才的目光已经跳出省内、放眼全国、面向海内外，引进人才的重点也从一般的高层次人才转向能够引领高新产业发展的领军人才和工程技术关键人才。二是突出重点产业。从支持领域来看，各市也都根据产业发展前景规划，明确主攻方向。苏州市确定了集成电路与软件、现代通讯、光电子、纳米技术、生物医药等12
个方向；无锡市确定了电子信息、新材料、新能源、高档纺织等
8
个方向；
**
10
个方向。三是突出新兴项目。除了涵盖目前的支柱产业、新兴产业，各市都比较关注未来产业（空白产业）的人才引进，尤其重视带资金、带技术、带项目的人才引进，以求实现“引进一个人才、带来一个团队、落户一批项目、形成一个产业”的目标。
面对人才引进的竞争压力，各市都把制定极具诱惑力的政策放在首要位置，不断推出政策“组合拳”。除了给予引进人才巨额的一次性安家补贴外，各市还持续不断地给予引进人才创业资助、贷款担保、重大项目资助等配套支持，有效地缩短了人才项目落户、科研项目转化、企业发展壮大的历程。苏州市提出，对引进的创新创业领军人才提供不少于200
万元的科技专项经费资助和
万元的安家补贴，并给予不少于风险投资基金首次投资总额
10%
的配套投资。无锡市提出，对引进的领军型海外留学归国创业人才一次性给予
100
万元创业启动资金、不低于
300
万元的创业投资和不低于
300
万元的资金担保。
**
市
**
年给予领军型海归创业人才
100
万元创业启动资金，
**
年将专家重点推荐项目的支持额度提高到
200
万元，
2008
年又将特别优秀项目的支持额度提高至
300
万元。南通市对引进的海外高层次人才，除了给予最高
100
万元的专项资金补助外，对重大项目给予
300
万元、
150
万元和
60
万元创业启动资金，给予创新领军人才
100
万元、
60
万元和
40
万元创新资助资金。此外，各市还积极引导风险投资跟进。镇江市在启动“
331
”计划的同时，也同步规划了创业风险投资公司建设，年内将成立注册资本
1
亿元的镇江市高新技术风险投资公司，到
2009
年镇江各辖市（区）都将建立
1
家以上风险投资公司。
**
市的创投风投企业已从三年前的
1
家发展到目前的
8
家，总注册资本从
6900
万元增强到
9.6
亿元。
由于对引进人才的政策支持力度大、社会期望值高，因此各市都高度重视引进人选的评审工作。经历两年的探索实践，目前各市基本建立了一套比较科学的三轮审查机制：第一轮是形式审查，由业务部门对申报材料的完整性进行审核，并请专门机构对相关专利、成果的真实性进行检索。第二轮是技术审查。一般是根据人才项目的行业分布，邀请国内外知名专家学者对报名者的项目进行技术评审。苏州、**
等市还参照省里做法，专门邀请国家“
863
计划”专家组参与技术审核。第三轮是综合审查。主要是邀请经济和管理专家对项目的可行性和发展前景进行经济综合评审。
**
等市在此环节还邀请引进对象进行面试。经过三轮审查，最终入围的人选项目质量都非常高。最后形成的初步名单，由市人才工作领导小组或市委常委会表决通过。
在比拼优惠政策吸引人才的同时，各市都十分注重人才引进后的后续工作，着力打好“综合服务牌”。一是强化载体建设。各市都注重高层次人才引进与创新创业载体建设的有效结合。苏州市依托苏州科技城、苏州工业园区国际科技城、苏州留学生创业园等25
家各级各类创业园以及
17
家博士后科研工作站、
25
家分站吸引人才。
**
市大力建设各种留学生创业园和高科技企业孵化器，全市拥有高科技企业孵化器
11
家，面积
40
万平方米。镇江市的高科技创业园区建设也在加快进度，规划
2010
年前建成国家级大学科技园，确保每个省级以上经济开发区建成
1-2
家科技孵化器。二是搭建发展平台。苏州市成立海归创业创新人才联谊会。无锡市定期举办海归人才创业创新培训班。
**
市专门安排海归人才创业企业科技经费，积极争取省重大成果转化基金项目资助，今年已有
3
名对象获得
1000
万元资助。三是建立挂钩服务制度。无锡市提出“创业之初是保姆，发展之中是助理，成功之后是保安”的理念，市领导定期会办引进人才遇到的困难和问题。镇江市建立领军人才服务组制度，由市县两级党政领导挂帅，专人专责，全程服务。
**
市由市委组织部四名副部长分片担任人才引进项目落户负责人，深入一线进行帮扶推动。
为确保领军人才引进工作质量，各市都成立了专门的工作班子，并明确由组织部牵头，人事、科技、财政等部门各有分工，共同参与，协作配合。其中组织部门主要负责活动实施的整体统筹和综合协调；人事部门负责紧缺人才目录制定，发布招聘信息，受理报名材料等；科技部门负责成果评估和创新项目界定，组织专家评审；财政部门负责资金落实、拨付和跟踪管理。在具体实施过程中，各市都纷纷出台一些针对性较强的特色举措。**
市、镇江市专门成立领军人才引进工作办公室，由常委、组织部长担任办公室主任，统筹面上工作开展。
除镇江于今年
8
月
18
日刚启动该项工作外，苏州、无锡、
**
和南通等市的领军人才引进工程基本上从
**
年就已经组织实施，虽然时间很短，但领军人才集聚对产业突破的推动作用已经开始显现。无锡市引进的施正荣博士创办了尚德太阳能有限公司，缔造了无锡太阳能光伏产业。
**
**
众多产业的发展率先摆脱对国外电力电子产品的依赖引进。透过这些地区领军人才引进工作的实践，我们可以得到以下三点启示。
引进领军人才，既要立足产业发展实际，又要有超前意识，敢于无中生有，催生新的产业。产业的发展水平与人才的建设水平常常是互动的关系。一般而言，如果超越产业基础和经济发展阶段，引进的领军人才名气再大、层次再高，也只是空中楼阁。但另一方面，任何一个产业都不是天然存在的，特别是对高科技产业来讲，领军人才常常是产业形成和产业突破的核心推动者，只要具备相应的基础条件，领军人才就能发挥出创造性的价值。而同时，许多发展潜力大、投资回报高的高新技术项目还具有投资周期长、市场风险高的特点，是否敢于资助这样的人才和项目充分反映了一个城市对待人才的胆识与气度。从考察情况看，苏南、苏中各市都体现了宽容失败的气度和勇于助才的决心，纷纷把目光瞄向海内外，抢先对接前沿科技项目，敢于拍板引进高风险人才项目。最近，无锡市委、市政府更是明确表示：三年内“
530
计划”项目如果创业创新失败，将由财政返还引进人才的
80%
投资。
引进领军人才，既要重金以待，又要走出高待遇的误区，善于把工作重心转移到综合配套上。领军人才的成功引进只是一个良好的开端和起点，项目能否顺利落户、健康发展、形成产业优势才是引进工作的初衷和最终目标。高额资助能够产生有效的激励效应，也彰显政府渴求人才的环境。但如果没有较好的创新创业平台，高新企业就犹如在真空中生存。而初创期的高新企业，又如待哺的婴儿，离开融资环境的支撑，亦难以生存发展。因此，落地人才能否留住、落户项目能否转化、落成企业能否发展壮大，就更加需要载体平台、融资环境、风险投入和政府重大项目资助等后续政策支撑。引进领军人才，既要落实责任、加强目标考核，又要优化服务理念，乐于当好人才**
打造成为“人才创业创新的向往城市”。
人才资源是第一资源，也是推动区域发展的原动力。这次苏南、苏中人才工作考察之旅让我们深切感到，时代的发展已将区域竞争的重心由物质资本转向人才资源。
**
能否抢抓新一轮战略机遇期，在苏北率先实现更大的突破，产业是基础，人才是关键。
领军人才的引进和培育是整个人才建设的引领工程。目前苏北其它四市及周边地区都在着手酝酿相关引才计划。建议市委把领军人才队伍建设摆上重要战略位置，抓紧研究工作方案，尽早启动实施**
市创业创新领军人才引进工程，在苏北地区取得先发优势，利用三年时间，每年引进
20
名左右领军人才，通过资金和其它方面的支持，打造
**
创业创新的第一方阵，推动全市创业创新的步伐。
。根据我市产业发展实际，对领军人才和项目的引进，不能照搬发达地区的模式，更不能贪高求精，建议进一步明确“差别竞争，特色取胜，错位引进，重点突破”的总体引进思路。从支持的类别来看，由于
**
**
的高成长性和可带动性。
**
200
万元、
150
万元和
100
万元的创业启动资金；对创新领军人才分别给予
150
万元、
100
万元和
50
万元创新启动资金。根据项目投资需求，由市、县（区）提供不少于
100
万元创业贷款的贴息、不低于
100
10
％的购买优惠；需生产建设用地的，在用地政策上给予倾斜。提供
100
100
平方米住房公寓，三年内免收租金；在所在地区优先购买不少于
100
平方米的定销商品房或经济适用房。
。建议进一步加强市科技创业服务中心建设，在规模、层次和产业布局上进行优化。要求各个县区相应启动科技创业孵化器建设计划。加快引进和扶持创办各类风险投资公司。加大企业创新载体建设力度，力争到十一五末，全市企业博士后工作站达到3
家以上，省级工程技术中心达到
5
家以上，国家级工程技术中心创建实现零的突破，省级企业技术中心达到
12
家以上。
。一是决策协调机制。建议参照镇江、**
1
2
**
来转化；另一方面，通过高校的资源平台，促进更多的优秀人才了解
**
、关注
**
、创业
**
。（
3
）探索市场化引才之路。用好猎头公司资源，邀请外地猎头公司参与
**
引才计划。参照苏州、南通等地做法，对帮助成功引进人才的猎头公司给予一定额度的资金奖励。四是考核奖惩机制。从苏南、苏中各市的实践来看，他们均已把领军人才引进工作列入目标考核内容，尤其加大对各县（市、区）和经济开发区党政一把手的考核。建议参照这一做法，将此项工作列为市委、市政府综合目标考核内容。
◉ 活用人才读后感
（1）激发产学研合作教育各主体动力机制。企业与大学和科研院所合作最直接的外部动力是市场需求以及企业通过产学研合作产生的收益。正因为通过创新和产学研合作能够给企业带来利益，从而刺激企业对产学研合作的意愿，进一步促使企业增加产学研合作的经费、人力资本、创新平台的投入。当然对高校和科研机构而言，通过产学研合作教育能够使其更新人才培养观念，构建科学合理的课程体系，培养具有实践创新能力的高素质教师队伍；产学研合作教育基地更是给教师和学生提供了宝贵的实践机会；在产学研合作教育下，企业的中高层管理者能够就最鲜活的企业案例对学生进行讲解和讨论，这样教学效果也是事半功倍。（2）强化高校学科集群与产业集群发展协同机制。强化高校学科建设与产业的协同发展，不仅是单一学科与某单一企业的对接，更是某区域或跨区域的多个相关产业集群与高校和科研院所的几个或多个相关的学科集群的对接和联动。通过这种合作形式既能有效地促使知识要素集聚在产业技术创新上，又能提升高校和科研院所为产业集群服务的能力和水平。尤其工商管理专业涵盖专业较多，与其他学科的融合发展能为企业提供更加丰富的智力资源，当然与产业集群的联动更能凸显出工商管理应用实践型的特点，给学科向纵深发展提供条件。（3）发展实体式产学研合作教育的创新模式。实体式产学研结合是从松散型向紧密型发展的一种创新模式，是企业与高等院校、科研机构组建各种形式的联合创新实体，建立创新团队，如与企业联办学院、联合组建研究开发中心、开放性实验室、实践基地等。目前很多高校和科研院所的工商管理专业通过以上的合作途径，一方面充分利用科研院所的智力资源，提高技术研发人员的理论水平和知识水平；另一方面提高高校和科研院所的研究人员解决实际问题的能力，为科研创新团队发展提供有效的载体和平台。
◉ 活用人才读后感
为进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围。根据涞源县人才工作协调小组办公室关于开展“人才工作宣传月”工作的安排和部署，根据我乡实际，特制定实施方案如下：
一、 指导思想
以十七大、十七届五中全会精神为指导，以贯彻市、县人才工作会议精神和落实《保定市中长期人才发展规划（2010-2020年）》为契机，坚持人才强县和党管人才远策，紧密结合我县经济建设、社会进步的实际需要，开展系列宣传活动，大力宣传优秀人才和人才工作先进典范，充分发挥他们的师范带动作用，影响和调动广大干部群众干事创业的积极性、主动性和创造性，推动社会各界进一步重视和参与人才工作，为实现权限经济平稳较快发展和建设现代化中等城市提供坚强的人才保证和智力支持。
二、活动时间
2011年5月5日至2011年6月4日
三、活动安排
1.开展一系列典型宣传活动。
开设专栏，大力宣传人才工作的意义，宣传国家有关农村实用人才创业的政策和信息。报道了一批优秀人才、人才工作先进单位和先进工作者。
2.开展一次人才服务活动。
组织塔崖驿乡工作人员深入基层开展一次“农村实用人才的国家政策”的宣传服务活动。
3.召开一次乡成员单位人才座谈会活动。
组织塔崖驿乡召开人才工作座谈会，就落实《保定市中长期人才发展规划（2010-2020年）》、人才管理等工作进行交流座谈。
4开展人才队伍专项调研活动。
塔崖驿工作小组各成员按照中长期人才发展规划的要求，将对现有人才队伍进行统计调研，并制定出人才队伍建设的具体落实意见和实施方案。
5组织农业产业化考察活动。
结合本次农村实用人才创业示范活动，我乡组织部分农村两委干部、农村实用人才等到县内农业特色产业园区进行观摩学习。
2011年5月8日
◉ 活用人才读后感
高校的主要职能是培养人才、科学研究和服务社会。在贵安新区快速发展的今天，高校的功能性随着新区的发展不断拓展和丰富起来。
除了人才培育问题早已提上了日程，高校还要承担特殊的使命集聚各方的智慧。这为高校毕业生带来了新的机遇和挑战。
如今，高校的人才培养模式正在不断创新。如何有针对性地对人才进行培养输送，如何让学生在教学过程中能够结合实践高效地运用所学知识，已成为高校不断探索和研究的方向。
从湖潮乡出发，途径贵安大道、百马大道，约十多分钟，即可到达贵州电子科技职业学院。
细心的人也许会发现，贵州电子科技职业学院所在的位置很特别。在其周围，有富士康第四代绿色产业园、贵安新区高端装备制造产业园、贵安新区电子信息产业园、贵安华为云数据中心等高大上的产业园和企业。
从所在位置来讲，说我们是办在产业园区里的大专院校也是讲得通的。贵州电子科技职业学院副院长杨光昊笑着对记者说。
作为贵安新区唯一的一所直属高职院校，以建设全国知名、全省一流、服务贵安、辐射全省、面向全国、现代化国际化高职院校办学目标的贵州电子科技职业学院，近几年来，还有一个很特别的地方，即专业增开速度快。
记者了解到，20xx年，经省政府批准成立的贵州电子科技职业学院，除了其前身贵州省电子工业学校拥有的电子信息技术等中职专业外，只开设了电子信息工程技术等8个高职专业。
为适应贵州经济社会发展，结合贵安新区各产业园区对技能型人才的需求，20xx年，该校与时俱进，增开了工业机器人技术等4个专业，高职专业增至12个。20xx年，高职专业增至19个。到今年，计算机与大数据系、电气工程系、机械工程系等几个高职院系的专业已达23个。
像新能源汽车技术、物联网技术、物流管理、工业机器人技术等专业，从名字就可以看出，这是根据社会发展需要而开设的专业。从事教学工作三十余年，对该校中高职专业的设置，杨光昊如数家珍，准确说出二十余年前增设和后来取消的专业名称。像新能源汽车技术等这样时髦、与当今社会发展紧密联系的专业，他更是铭记于心。
社会在发展，时代在进步，我们作为培养技能型人才的学校，开设的专业自然要与时俱进，让学生学了能有用武之地，很快找到工作。杨光昊告诉记者，作为国家中等职业教育改革发展示范学校，一直以来，贵州电子科技职业学院坚持质量立校、品质建校的办学理念，以培养综合素质好、专业能力强、文化品位高、就业（升学）创业能力优，且具有一定特长的高素质技术技能型人才为方向，培养符合社会发展需求的人才。
为此，该校除了与时俱进、特点鲜明地开设相关专业外，还充分发挥国家级新区贵安新区产业园区办学优势，努力打造政、校、企，产、学、研高度协同创新平台，加强与大企业合作培养人才，不断提升办学效率、质量和科研实力，朝着与行业企业深度融合的品牌特色学院迈进。
创新人才培养模式 就业率不断攀升
6月18日，学子求职谱伟业、牵手企业共发展20xx年校园招聘会在贵州轻工职业技术学院举行，136家企业提供1006个就业岗位，拟招聘毕业生2600余人。最后，543名毕业生与企业达成就业意向。
招聘会效果很不错。毕业前，像这样的招聘会我们还会举办。贵州轻工职业技术学院招生就业指导办公室就业管理科科长孙泽富介绍，加强就业招聘会工作，也是促进毕业生就业的强有力措施。由于该校的学生是2+1的培养模式，即在校学习两年，一年顶岗实习。因此，很多学生通过顶岗实习基本已经实现就业。
孙泽富告诉记者，学生在校有所获、出校即就业，这在就业压力较大的当下，是非常不错的。
作为贵州省示范性高职院校，近年来，贵州轻工职业技术学院在就业等方面，可谓全国高职院校翘楚，成绩令人瞩目。
20xx年，经过激烈的角逐，贵州轻工职业技术学院从全国上千所高职院校中脱颖而出，获评为50所全国毕业生就业典型经验高校。
数据显示，20xx年，贵州轻工职业技术学院毕业生总人数为3998人，就业率为98.32%。20xx年，贵州轻工职业技术学院毕业生总人数为4616人，毕业率高达98.4%。
超高的就业率，其背后必然有非凡的招数。
记者了解到，贵州轻工职业技术学院高度注重理论与实践的结合，学校与企业深度融合，有针对性地培养企业所需人才，就是其中重要一招。
据了解，为了有针对性地培养企业所需人才，提升就业质量，近年来，该校积极创新人才培养模式，深化产教融合、促进校企合作。
对此，该校不仅在企业建设学生实训基地，企业聘请学校老师到企业担任顾问，为企业提供学术理论保障。同时，学校还聘请企业具有较高技艺和能力的工作人员到学校做兼职讲师，手把手传授技艺给学生，采取新式师父带学徒的教学模式等，实现学校和企业人才互聘，打通学校与企业之间的沟通渠道，在更好地为企业培养实用性人才的同时，也为学生提供实际操作平台，为学生就业择业打下坚实基础。
除此之外，作为20xx年全国创新创业典型高校，该校还积极推进创新创业工作，促进创业带动就业。
孙泽富告诉记者，目前，该校已形成三段四进的创新创业教育体系，以校企合作产业园为依托，开展了创新创业计划训练、创新创业大讲堂、创新创业竞赛、创业训练营、创业孵化实践等项目。通过这些项目的开展，遴选成熟创业项目的学生团队，在众创空间、创新创业实训中心和贵州省大学生微型企业孵化基地中进行创业孵化。
◉ 活用人才读后感
1人才管理到底是什么?
talent management is the science of using strategic human resource planning to improve business value and to make it possible for ***panies and ***anizations to reach their goals. everything done to recruit, retain, develop, reward and make people perform forms a part of talent management as well as strategic workforce pedia
从定义上可以看出，人才管理的最终目标是提高绩效，帮助企业实现目标。它包括人才招聘、人才留住、人才开发、人才激励等一系列活动，所有的人才管理活动都指向最终目标。
2人才管理的演变
企业对人的认识经历了四个阶段：认识管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理。目前，许多企业正处于人力资源管理和人力资本管理的中间阶段。两者最大的区别在于，对员工一视同仁，形成了对话机制。人才管理的主要特征：
一。关注人才，不是每个人，所以我们会关注人才需求
2. 人才管理是hr部门与高层管理者共同的责任，而不是完全丢给hr来负责
3. 人才管理是体系工程，从招聘、发展、保留、激励等都是围绕人才进行
3为什么要进行人才管理?
1. 依然记得葛大爷扮演的黎叔在《天下无贼》的经典台词：21世纪最贵的就是人才。
随着产品同质化越来越严重，人才成为企业的核心竞争力之一。如果企业有很强的造血功能，就可以不断地为企业注入血液和能量。通用电气是世界500强企业之一，在美国商界被称为哈佛。他们培养了近200名《财富》500强企业的首席执行官，这些首席执行官都得益于他们强大而实用的人才管理体系。
2。帮助企业实现人才梯队和**人才培养。2000年的一个星期一早上，家电营业部的首席执行官拉里
约翰斯顿突然要离职，虽有挽留但去意已决，ge高管下午就已决定从四位潜在候选人最终选择吉姆.坎贝尔出任新ceo，这并非是赌博，也不是拍脑袋决定，而是由他们的人才管理体系决定的。事实证明选择他是正确的。
有多少企业能在半天内找到高管？
3. 适才适岗。通过人才管理制度，可以把合适的人才放到合适的岗位上。
企业内经常会听到部门老大对hr说，我们部门没有人才，要招人。其实，很多时候是有的，关键是你有没有一双慧眼，有没有足够的耐心去观察和交流，而优秀企业的部门负责人会知道谁是人才，出于某些原因绩效一般，会安排其去更能发挥他优势的岗位。
我们经常看到这个图表，它把人们的能力和意愿分为水平轴和垂直轴。高能力、高意愿是企业的人力财富。
我并不完全认同，纵然一个人有能力、有意愿，但如果在不适合的岗位，或者是从事无法发挥他100%能力的工作，人才就会大打折扣，因为忽略了一个很重要的结果指标绩效。在人才管理的定义中，只有提升绩效的结果才是真正的人才。
4适合人才管理的土壤
一。高层管理人员非常重视并亲自参与，尤其是ceo。ge杰克.
每半个月，韦尔奇都会到克罗顿韦尔管理学院亲自授课，与学生沟通，坦诚、贴心地回答学生的问题。这是最好的近距离观察人才，并且让大家统一思想的机会。
2. 长时间、近距离观察人才并培养他们。企业高管会不定期与下一层或下下层的人才进行近距离交流，有时甚至陪他们一天见客户，目的就是更好的全方位了解人才。
3. 树立和强化正确的人才理念。各己管理者都要密切关注自己管理范围内的所有人才，而不仅仅是他的直接下属。
4. 营造信任和坦诚沟通的文化氛围。这很重要。没有信任和诚实的氛围，我们就不能给人才最真诚的反馈，人才也不会冲到最顶端。
5. 严格的人才评估制度。通用电气的c会议是人才管理流程的核心。会议将讨论业务问题、关键员工的整体表现和价值观、业务部门的继任计划、人才识别等，最后将人才送至克罗顿高级经理培训班。
6. 与hr部门建立伙伴关系。最近几年一直在倡导业务伙伴，但是能真正做到的有多少?
经常参加各业务部门的季度、半年、年度等总结会议。同时，我们还主动研究与业务相关的话题，得到业务部门老板的支持。我想这才是真正的商业伙伴。
人才管理是一个很大的课题，外资企业在这方面相对走在前面，但是国内企业也在慢慢走向国际，走向关注人才，这次复星事件，新管理团队能否带领公司迈入新的阶梯，我们将拭目以待，希望下次有国内企业出现在人才管理最佳实践中。5尾声
至于通用电气的人才管理方法，有许多值得我们后人学习的地方。希望以后能有机会慢慢地学习和实践，与大家分享。
◉ 活用人才读后感
在这个充满竞争和变革的时代，我们经常会面临着如何在传统与个人才能之间找到平衡的问题。传统代表着沿袭已久的规则、制度和价值观，而个人才能则指的是每个人独特的天赋、技能和能力。这些概念在《传统与个人才能》一书中得到了深入的探讨，让我对如何认识和发展自己的才能有了更深入的思考。
这本书以一系列的故事和案例来展示传统和个人才能之间的冲突和融合。作者通过描述不同人物的经历和故事，引发了读者对传统规则是否能够容纳个人才能的思考。其中，我印象最深刻的是一个叫杰克的年轻人的故事。
杰克出身于一个传统且保守的家庭，他的父亲期望他接替家族生意。在高中时，杰克发现自己对计算机科学有着极大的兴趣和天赋。他在课余时间自学编程，参加各种编程比赛，并且屡次获奖。对于杰克来说，编程不仅仅是一种爱好，更是一种天赋和使命感。
杰克父亲对他的选择并不能理解和接受。他认为编程这种新兴行业没有前途，只有传统企业才是真正有保障的出路。杰克和他的父亲为了这个问题争吵了好几次，他们都坚持自己的立场。最终，杰克毅然决然地选择了追随自己的才能，进入了一家知名科技企业。
通过这个故事，我深刻体会到了传统与个人才能之间的冲突和挣扎。在很多传统观念下，个人才能经常会被忽视和局限，人们更倾向于选择符合传统期望的道路。当一个人对某个特定领域有着天赋和兴趣时，只有全力追随自己的才能，才能发挥出最大的潜力和价值。
在书中也强调了传统和个人才能之间的融合和平衡。尽管个人才能是独特的，但它并不意味着要完全与传统脱离。相反，个人才能应该通过传统的基础和价值观进行塑造和发展，创造出更具创新性和影响力的结果。
回顾自己的生活和职业发展，我也曾面临着传统与个人才能之间的抉择。我来自一个传统的家庭，父母期望我从事稳定的职业，如医生或律师。我对艺术和设计有着浓厚的兴趣。我经常花大量时间绘画和设计，尽管我并没有接受过正规的艺术教育。
在面对家庭和社会的传统期望时，我曾经感到很迷茫和困惑。通过读这本书，我意识到个人才能的价值和重要性。我决定要趁年轻的时候，追随自己的兴趣并发展自己的艺术才能。我报名参加了艺术学院，学习了各种艺术形式和技巧。我也通过展览和参加比赛，逐渐得到了认可。
如今，我能够将自己独特的艺术才能与传统的价值观相结合。我从传统的绘画技巧中汲取灵感，并融入现代的创意和个人风格。我的作品得到了人们的肯定和喜爱，我也通过艺术创作实现了内心的满足和价值的实现。
通过《传统与个人才能》这本书，我深刻理解了传统与个人才能之间的关系。传统是重要的，它为社会提供了一种秩序和文化的传承。但个人才能同样重要，它是创新和进步的源泉。每个人都应该被鼓励和支持去发展自己的才能，无论他们的选择是否符合传统的期望。
我们应该相信每个人都有独特的才能和潜力，而不是仅仅依赖于传统规则和标准。只有通过充分发展个人才能，我们才能在这个充满机遇和挑战的时代中取得成功。
小编认为，这本书给我留下了深刻的印象。它让我反思了自己的才能和人生选择，并教会了我如何在传统与个人才能之间找到平衡。无论是作为个人还是社会，我们都应该尊重和发展个人才能，同时也重视和保护传统的价值观。只有在这种平衡中，我们才能够实现个人的价值和社会的进步。
◉ 活用人才读后感
内容简介：曾国藩区别于其他政客最显著之处在于，他非常注重完善自己人格的修炼，以及娴熟掌握用人的智慧，此即“修身与用人之道”。“修身”修身以诚、敬、静、谨、恒为要，最高境界是“慎独”，一直贯穿曾国藩的后半生。可以说，儒家的“修身、齐家、治国、平天下”在他身上得到了完美的体现。“用人”曾国藩一生驰骋疆场，徘徊官场，谙熟人场，精于揣摩人性、把握人心。无论是识人、择人、用人，还是管人、防人、制人，都用心研究，能够将各种人牢牢控制于掌股之上，为他成就大事打下坚实的人力基础，从而功成名就，进退自如。曾国藩，一个普通的农家子弟，以并不出色的资质成为中国历史上最有影响的人物之一，后来者推崇他为“千古完人”、“官场楷模”。是什么成就他如此事功呢？
曾国藩修身与用人之道的读后感，来自卓越网的网友：曾国藩何以“成大事”？他的僚属以及近百年的大人物，有各种不同视角的解读，他私下谈话时，偶尔也袒露心迹，或见诸他公开的文字。个人以为，还是他自己总结的两个字，即“诚”和“拙”，最能道出本真。“诚”与其说是一种态度，一种执著的精神，莫如说是一种原则，因此成为他的修身之本。他特别提出：“是真龙必有云，是真虎必有风。凡修业之大人，必有景从之徒党。二者其几甚微，其效甚著，非实有诸己，乌可幸致哉。”我们检视古往今来的大人物，他们与众生的最大不同，就在于有众多的追随者，而这又是成大事的关键因素。
曾国藩修身与用人之道的读后感，来自当当网的网友：曾国藩非常注重完善自己人格的修炼，促进事功的建立，以及娴熟掌握用人的智慧，此即修身与用人之道。修身以诚、敬、静、谨、恒为要。最高境界是“慎独”，一直贯穿他的后半生，可以说，儒家的“修身、齐家、治国、平天下”在他身上得到了完美的体现。用人则体现在他在官场与战场的磨练中。曾国藩的一生，不是在险恶的官场中搏斗，就是同太平军和捻军厮杀，他驰骋疆场，徘徊官场，谙熟人场，之所以能够左右逢源，功成名就，全在于其用心之深，殚精竭虑。其一生周旋于各色人等之间，精于揣摩人性，把握人心。无论是识人、择人、用人，还是管人、防人、制人，都用心研究，能够将各种人牢牢控制在掌股之上，为他成就大事打下坚实的人力基础，从而对人生的各种变局了然于心，能屈能伸，可方可圆，进退自如。
◉ 活用人才读后感
今天，我和水利局、扶贫办的几位同志前往三皇乡荣田村，还未到目的地，沿路经过龙江乡的西河村、百寿镇的白果村、三皇的桐木村，三个村委都有人值班，有的村委还有农友在村委收看远教节目，天高气爽，党旗飘飘，禁不住停车驻步，与农友聊聊农家事，共同体会党的惠农政策。
在龙江西河村，范汝繁支书正忙着收看有关柑橘种植技术节目，看见我们意外光顾，主动迎来，聊到了远程教育和基层队伍建设，范支书说，远教设施帮了村委的大忙，这几年西河村，夏橙面积逐年扩大，种植过程中遇到问题总要到县乡请技术人员，现在遇到一些小的问题，我们借助远教电教就可以了。支书还很激动地谈起支书考公务员的事，说“我们乡的双江支书盘松宝参加了考试，听说考得不错，太替他们高兴了，感谢党委的关心。”
在百寿镇白果村，问到参加支书考试的罗正方，他动情地说“虽然我这次考得不是很好，但是非常感谢组织的信任和支持，这几年县委对白果村支持相当大，驻村工作队发挥重要作用，村委硬件设施有了很大的改善”。
在三皇乡桐木村，支书蒋德超对新建的村委楼和我们挂点时配套的办公设备相当满意，说“村委楼是我们这里的一道亮丽风景线，去年县委政府又给我们增资，干部上班的积极性提高了，群众也比较满意”。
回想这两年中，我们克服困难，增加村干部工资和筹建村委办公楼，看到眼前的情景，我们党的政策对基层的倾斜，一种责任和愉悦感觉在心头久久不去。
◉ 活用人才读后感
近日，公司人力资源部(党委组织部)组织部门全体员工集中研习了《人才管理大师》一书，从中汲取了很多宝贵的经验。现将员工们学***悟与收获与大家共享，以期产生共鸣，
《人才管理大师》一书是对世界级卓越企业人才管理实践的深邃洞察和系统总结，令人掩卷促发深思。此书由比尔·康纳狄和拉姆·查兰合著，康纳狄是通用电气前高级人力资源副总裁，被誉为“世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一” ，查兰博士是世界知名的管理咨询大师。此书深入分析了9家世界级优秀企业人才管理的最佳实践，系统梳理了他们在人才管理方面的宝贵经验，利用大量真实案例揭示了人才管理的“真经” 。
通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇说，这本书是一本原则性、实用性很强的人力资源指南书，是各级领导的必读之作。
所谓“人才管理大师” ，既是指企业的ceo，也是指整个企业。这本书首先讲述了通用电气公司一位高管突然辞职的真实案例。一天之内，通用电气找到了最适合这个岗位的**，并妥善处理了人才危机。针对这种情况，介绍了通用电气的人才管理体系，包括：
建立一套正式的人才评估机制和持续跟进流程;准确了解人才的优势和劣势;及时、建设性的口头和书面反馈;在每次评估过程中，将人与绩效结合考核，深入了解其完成业绩的真实原因;各级领导人员肩负培养未来领导人才的职责;只有践行公司价值观的领导人员才能得到晋升。
认真研究世界一流企业人才管理的成功经验，可以总结出人才管理大师必备的要素：一是具有远见和洞察力的ceo。人才管理大师将把30%-40%的时间花在人才决策上，真正把人才发展作为企业的竞争优势，创造适合人才成长的环境。
二是明察秋毫，培养精英。人才管理硕师不认为财务指标机械或超额完成是高绩效，而是可以深入分析影响绩效的各种因素，找出绩效背后的深层次原因。三是清晰定义和阐述企业价值观。
在选拔人才时，首先要检查他的价值观是否与企业的价值观相结合。只有践行公司价值观的员工才能得到提升。四是具有相互信任和坦诚沟通的氛围。人才管理大师能够确保组织讨论、个人谈话、征求意见等沟通环节，所有的交流都能开诚布公的进行，员工们能够敢于讲真话，愿意讲实话。
五是建立了科学系统的人才考核制度。通过人才测评系统，人才管理大师可以真正了解谁优秀，谁有麻烦，谁在某些方面应该改进，并及时、持续地给予反馈。六是拥有强大的人力资源部。
人才管理大师能够真正把人力资源部作为公司战略发展的合作伙伴，给予充分的授权，全力支持人才管理工作。人力资源总监和首席执行官一样重要。七是对人才培养持续投资，不断提升领导力，特别是安排领导人才持续学习，促进他们的才能与时俱进。
当前，公司正在以建设世界一流企业为目标，全面深入推进系统化改革，全力打造“五商中交” 。打造升级版中交的战略目标能否实现，人才将发挥决定性作用。 《人才管理大师》可以给我们如下启示：
一是人才比战略更重要。战略转型，人才第一，没有强大的人才队伍作为支撑，企业的战略只能是空中楼阁。二是敢于任用优秀的年轻领导人才。
处于战略转型期的企业要敢于使用那些工作年限短、业绩好的优秀青年人才。三是帮助外聘人员融入企业文化。在战略转型时期，无论人才培养体系多么完善，都不可避免地要从外部聘请领导。
在对应聘者的素质、能力和业绩要求进行评估后，最重要的是考查他们对公司战略转型和改革发展的认可程度，考查其价值观和行为模式是否与企业相一致。四是搭建员工学习平台，帮助员工不断学习。一流的企业一般都会有自己的“克劳顿维尔” (通用电气公司的内训机构) 。
克劳顿维尔被誉为“美国企业界的哈佛” ，克劳顿维尔不但是一个教育培训机构，也是管理创新、变革、适应的驱动者，人才和业务有机结合的熔炉，是文化和价值观的“枢纽” 。五是调动各级领导的力量培养人才，负责公司的人才培养工作。
比尔盖茨曾经说过：“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软” 。毋庸置疑，人才关系到企业的生死存亡。
当前，公司正处于激烈市场竞争之中,要实现企业的战略目标和持续、健康发展，首要任务就是向“人才管理大师”目标迈进，争取早日成为“人才管理大师” 。
◉ 活用人才读后感
尊敬的领导与各位同事们：很高兴能在这个平台上发表我对备用人才的看法。备用人才是企业建立战略储备的关键环节，不仅是企业发展的必要支撑，也是国家战略发展的战略支撑之一。在企业管理中，备用人才有着重要的作用，今天，我想就备用人才这一话题给大家献上我的一些想法。
备用人才制度的意义
备用人才是企业管理中的重要环节，是制度化建设的必须要考虑的要素，备用人才的存在并不仅仅是为应急时刻做准备，更是对企业各个方面管理的全面考量和提升。首先，备用人才制度的出现，促进了企业管理机制的规范化和智能化进程，对于企业内部人才培养、流动和调度都起着重要作用，其次，备用人才的制度建设有助于企业展现其企业文化、价值观念等方面的优势，提升了企业品牌的市场公信力和社会形象的良好。
备用人才制度的落实
要建立有效的备用人才制度，必须进行科学的实践运用，在实践的层面上，备用人才的储备和选拔需要遵循规范化的流程，才能够达到预期的效果和作用。首先，储备和选拔备用人才应该合理而有序，应该对符合条件的人员进行管理，精心培养，不断提升他们的能力和素质，并给予相应的激励，还应该及时发现并纠正不合适的备用人才，保持合理的流动。其次，企业要加强人才管理能力，完善人才管理制度，强化管理的科学性，推动人才储备制度不断改革和完善，最终达到稳定人才队伍，提高企业的竞争力目标。
备用人才的培养与成长
备用人才在企业管理中发挥着至关重要的作用，我们应该看到备用人才是公司发展的脊梁，他们的成长与发展是企业发展的牵引力和支撑力，无论是从员工管控还是发展管控来看，应尽可能地重视和培养备用人才。培养备用人才必须按照不同的岗位特征，组织合适的学习计划和课程体系，以及培养课程，同时，为了更好地发挥备用人才的作用，还需要提升企业内部管控水准，完善制度，减少人员流动带来的损失，做到对备用人才精准地激发和推动。
备用人才的准备工作
要严格遵循“溯源、主动、全面”原则，实现备用人才队伍的有序储备和规范管理，这其中积极 科学、有效的准备工作是不可缺少的环节。要根据企业发展的需要和目标，建立高水平的备用人才储备队伍，保证人才储备工作的有效性和全面性。同时，采用更加科学、内向、创新型的人才储备策略，注重层层培养，招才引智，制定完善的人才储备预案，深入实现“双投资”目标。
以上就是我对备用人才的看法，备用人才制度实践思考、落实措施讨论具有一定的现实意义、经济意义和战略意义。我们应以“professor化”的态度和方法，全面深入地把握备用人才建设的重要性和紧迫性，进一步加强对备用人才的管理与培养，积极探索和总结经验，不断推动备用人才制度的完善和提高，为企业健康可持续发展和国家战略建立贡献力量。谢谢！
◉ 活用人才读后感
建华乡农村人才资源开发工作将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习贯彻党的十七大及十七届三中全会精神，牢固树立科学人才观，全面落实科学发展观，按照统筹城乡发展的要求，全面推进农村人才资源开发工作，为我乡经济社会事业又好又快发展建设一支优秀的农村人才队伍。 现根据《xx市xx区农村人才开发工作领导小组办公室关于报送20农村人才开发工作计划的通知》（绵游农人才办[]1号）文件精神，结合我乡实际，制定我乡农村实用人才开发工作计划。
一是采取集中办班、专家讲授、专题讨论、技术咨询等方式，开展农业生产和农产品经营加工等方面的实用技术培训，每年培训农民80万人次。
二是实施“新型农民科技培训工程”。按照“围绕主导产业、培训专业农民、进村办班指导、发展一村一品”的思路，围绕日光温室、种草、规模养殖等产业，在全乡确定一个高标准技术培训和技术示范村，每村选择40名农民，开展系统培训，选拔有创业意愿的农民接受系统培训，培养扶持他们成为创办农业企业推动农业产业化发展的带头人和科技骨干。
三是实施“农业科技入户工程”。按照“乡有农业技术员，村有农民技术员，社有科技明白人”的模式和“乡、村、社、户逐级负责，逐级培训的原则”，完善农业技术培训三级网络体系，层层建立技术队伍，落实技术干部包村的技术承包责任制，大力推广主导品种和重点技术，做到技术人员直接到户，良种良法直接到田，技术要领直接到人，创新科技培训方式，县政府每年拿出一定的资金，以“培训券”的形式发放到农户，由农户自主选择培训人员和培训内容，增强培训的针对性和实效性。每年组织2次以上的“送科技下乡”活动，到，每个农户至少有一个科技明白人。
四是充分发挥“协会+农户”的优势，进一步加强与区级涉农、科技部门合作，引导乡内具有一技之长的农村人才联合起来，组建一批以农产品为依托，以先进实用技术为先导，农贸联合，集中养殖加工和产供销于一体的专业协会。通过专业协会聘请的技术人员，对会员进行技术培训、指导，提高农村人才的农业实用水平。
五是扩大“业主+农户”的发展模式，引进特色农业，大胆扩大农业招商，实施业主开发。以农户为基础、以产业为依托、以富民为目的，使业主与农户实现双赢的模式。有效的使业主的技术、资金与农户的资源有机结合，带动一方产业的发展。
六是继续走“公司+农户”的发展模式，与农民签订合同，以技术服务为纽带，将农民、技术与市场连接起来，为本地的农户提供了就业机会和经济项目，加快农村脱贫致富。同时在“公司+农户”的市场化运作过程中，不仅要开发技术型农村人才，还要培养经营管理型人才。在专业技术协会、业主开发等模式的发展过程中，加大对所属专业技术协会的指导、扶持和监管，为他们提供市场需求信息、技术、资金等支持。各村要根据实际情况，成立具有本地特色，不同产业的专业协会。
一是根据劳务需求情况，依托培训教育机构，广泛组织农村劳动力转移输出和转移就业培训。每年阳光培训不少于150人，劳动力转移输出3000人次。促进全乡劳务输转由数量型向质量型、由体力型向技能型、由季节短期输出向常年稳定输出转变。
二是实施“农村劳动力技能就业计划”。围绕全乡农业发展的重点产业，培养农村种植、养殖、加工、农产品营销等方面的技能型人才。2009年培训100人，20培训200人，和培训1200人，到累计培训人。
三是实施“农村妇女创业培训计划”，从2009年至20，全乡培训15-48周岁的城乡妇女400人左右，通过集中培训，使年满16周岁的受训女青年和贫困妇女转移就业达到300人以上，做到30%外出务工，30%在本地就业，30%在农业生产中脱贫致富。
四是实施“绿色农业培训服务工程”及农产品经纪人等培训项目。从2009年起每年培训农村各类经营人才、营销大户15人，到年累计培训150人。
一是2009年6月底前完成全乡现有农村实用人才摸底调查，登记造册。
二是结合实际，积极做好乡内农村实用人才认定和职称评聘协调工作。
三是年建立农村实用人才库。按照统一建库、分层管理的原则，加强农村实用人才的管理。充分发挥农村实用人才的作用，定期表彰奖励一批乡内的优秀农村实用人才。
围绕特色优势产业，建立“党委+公司”、“支部+协会”农村合作经济组织，大力推进种植、养殖、运销、加工等农村合作经济组织的`发展。提高农民组织化程度。从起，年均有5750户加入农民专业合作经济组织和各类专业协会，到2010年，全县加入农民专业合格经济组织的农户，在现有的1.2万户的基础上达到 3.5万户，占到农户总数的60%，有50%的农产品通过专业合作经济组织加工和销售，真正实现“建一个组织，带一个产业，兴一地经济、富一方百姓”的目标。
今年将进一步发挥乡党委、政府在农村人才资源开发工作中牵头抓总的作用，按照领导小组制订的工作制度来加强综合协调和服务，确保围绕农村人才资源开发的各项工作渠道畅通、工作有成效。督促各党支部对本支部的农村人才开发工作要做到有计划、有安排、有记录、有总结。
鼓励全乡有意愿的农民参加各类企业和培训机构开展的委培、定向和定单培训。
多渠道筹措农民培训经费，建立健全政府、用人单位和农民共同分担的经费投入机制。乡人民政府每年拿出一定的资金，投入农村实用人才开发及劳动力培训工程，完善基础设施建设，广泛开展劳动力培训。通过实施“阳光工程”、“新型农民科技培训工程”等农民科技教育和职业技能培训项目。
加强与区级相关部门的联系，定期公布劳动力市场供求情况、职业工资情况，为劳动力培训提供真实、可靠的信息服务。对参加培训农民在办理身份证、劳务证、流动人口生育证、健康证等方面给予优惠、鼓励农民工参加职工技能签定。
◉ 活用人才读后感
读后感是议论文中最常见的文体之一，也是初中生必须掌握的一种文体。考试时，如果充分用好“四字诀”,可以收到较好的效果。
(1)引--围绕感点，引述材料。读后感重在“感”,而这个“感”是由特定的“读”生发的.，“引”是“感”的落脚点，所谓“引”就是围绕感点，有的放矢地引用原文：材料精短的，可全文引述;材料长的，或摘录“引”发“感”的关键词、句，或概述引发“感”的要点。不管采用哪种方式引述，“引”都要简练、准确、有针对性。
(2)议--分析材料，提炼感点。在引出“读”的内容后，要对“读”进行一番评析。既可就事论事对所“引”的内容作一番分析;也可以由现象到本质，由个别到一般地作一番挖掘;对寓意深刻的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感点。
(3)联--联系实际，纵横拓展。写读后感最忌的是就事论事和泛泛而谈。就事论事撒不开，“感”不能深入，文章就过于肤浅。泛泛而谈，往往使读后感缺乏针对性，不能给人以震撼。联，就是要紧密联系实际，既可以由此及彼地联系现实生活中相类似的现象，也可以由古及今联系现实生活中的相反的种种问题。既可以从大处着眼，也可以从小处入手。当然在联系实际分析论证时，还要注意时时回扣或呼应“引”部，使“联”与“引”“藕”断而“丝”连。
(4)结--总结全文，升华感点。总结既可以回应前文，强调感点;也可以提出希望，发出号召。不管采取哪种方式结尾，都必须与前文贯通，浑然一体。读后感始终要受“读”的约束，开头要引“读”,中间还要不时地回扣“读”的内容，结尾也要恰当回扣“读”的内容不放松。
当然要写好读后感，关键还要读透材料，抓准感点。怎样读透材料?一般说，如果是记叙文，就要抓住人物最突出的某种品质，最有价值的语言行动或事件所包含的深刻意义;如果是议论文，就要把握中心论点;如果是寓言或哲理性的散文，就要领会其深刻的寓意。当然，读一篇文章，感可能是多方面的，要在分析、思考的基础上，选择最值得发表，感受最深，见解新颖独到，最有针对性和现实感的感受来写，一篇读后感只能容纳一个感点，其他感点无论多么好，都要忍痛割爱。明智之举是抓住一点，不及其余，并围绕一个感点，联系实际，谈深谈透。
◉ 活用人才读后感
导语：对公司的终生忠诚已成为历史。我们正在经历的自由就业制度——将员工视为自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作关系。
在网络时代，如何用新的人才战略来定义员工忠诚度？未来职业成功的秘诀是什么？ 《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有用人单位和员工结成强大的联盟，共同拥有不断创新和丰富的智慧宝库，员工、团队、企业乃至整个经济才能繁荣发展。
这本书从员工任期开始到结束及结束后，这几个阶段，谈论了如何维护企业与员工之间的联盟关系，及如何运用这种关系积累长期人脉，从而达到企业与员工双赢的效果。书中不仅阐明了富有时代感的观点，还通过全球著名企业机构案例来具体说明实施联盟的策略及技巧，如硅谷的联盟策略、领英的人脉情报计划、哈佛商学院的校友会，人力资源巨头adp的人才推荐策略等。这些企业都是有效利用人脉的成功案例。
通过这本书获得了很多启发。尤其是在员工关系的维护上，使企业与员工维系这种联盟的关系，并且运用的恰当好处，对我们将有很大的帮助与提升。
“在联盟中，管理者可以开诚布公地谈**司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以公开谈论他们所寻求的发展类型（技能、经验等）以及他们通过努力可以为公司带来的回报。双方都设定了明确的预期。
当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性”。我认为这可以应用到我们的员工入职培训或新员工欢迎会上。不要像有某些直销、保险公司一味的画饼，鼓吹地天花乱坠。
结果入职之后很多不能实现，也不要像某些公司，只强调公司的各种要求，业绩、利润目标。事实上，我们公司会有新员工的个人发展和晋升指南以及公司的等级绩效评估标准。但是通常讲完这些，接下来就没有下文了，只会有目标、业绩、**、外访量。。。
作为一名管理者和人力资源部，我们在强调公司战略和员工个人目标的同时，也需要为员工制定一些个人成长指导计划。要知道双方是互惠互赢的关系。
“企业更像是球队而不是家庭”，我们通常对员工宣称，公司是家，而实际上是不够贴切的。家庭是最温暖的庇护所，公司虽然有其温暖的一面，但也有残酷的现实。员工在任期结束后会因各种原因离职，而家庭则是终身的。两者有区别。当我们和员工交谈时，与其说我们是一个家庭，不如说我们是一个团队。
团队需要每个人的努力和努力，共同努力，形成一个整体，围绕一个目标奋斗。一个团队不仅要要求每个团队成员展示自己的技能，还要为团队建立鼓舞人心的文化。但家庭的观念不能丢，还要对团队有爱、有欣赏、有尊重。
“开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。领导者的任务不是培养能人而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境”
书中提到任期，分为轮转期、转变期、基础期，轮转期其实在实务当中主要应用到管培生、实习生这部分人，初入公司阶段可以通过在不同部门短期的工作，这种可以最大限度地保证新人与职位契合，有助于人岗匹配，人尽其才，才尽其用。降低试用期内的流失率。转变期的轮岗，职位的平行调动，相比晋升，也同样有价值。
也是发展的一种，这一点就我们目前hr而言，虽然分工较细，每个人可能只负责某一个小的模块，但经过一段任期之后，我们可以为他们建立新的任期，平调至其他模块或者负责其他业务线的bp工作。从横向发展方面多给员我一些历练的机会。这样就自过渡到下一个任期。
持续了双方的合作，为企业保留了人才。员工也得到了长期的发展。书中提到，在硅谷，思科的人才整合计划帮助现有员工在思科内部找到了新的机会，使他们对职业发展的满意度提高了近20%。
这就是一个很好的案例。
任期当中如保维护好员工关系呢？“协调意味着管理者应该明确追求并强调公司与员工价值观之间的共性”，现在职场，开创精神的员工希望建立“个人品牌”，作为公司必须尊重他们。管理者协调的技巧可以从招聘过程本身开始，我们在面试的时候，会问到候选人的人生观、价值观等，我们在招聘的时候同样，会看中这一点，阿里在招聘中有个词语叫作嗅一嗅候选人有没有所谓的“阿里味”，就是对此的诠释。
“一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率”。首先，我们需要确立和传播公司的使命和价值观。
其次，了解每位员工的核心理念和价值观。在这一点上对于入门级员工，没有职业理想的人，比较有效的挖掘方法是：让员工写下3个他钦佩之人的名字，然后，让这位员工在每个名字后面列出3种他最钦佩的品质，最后让他根据这9种品质排序。
1表示最重要，9表示最不重要。书中附录b有介绍。个人认为还是有一定价值的。
还有一种我们在与员工谈话是可以问到：“你会看着谁说，有朝一日，想成为他？”，其实这点也给我启发，日常我们在做员工关怀时，我们也可以从价值观、从员工关心的事情，员工的生活入手，更多的了解员工，经常通过一些茶话会、座谈会、员工分享，通过一些问题诸如“谁是你共事过的最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”，增强与员工的信任感、亲密感，拉近情感距离，从而建立信任。
关于这一点在面试当中的应用书中还提到“我们的每次面试都以这样的提问开始：请在3~5分钟内讲述你的人生经历及它如何让你成为现在这个人……请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻，例如像野蛮人一样应对逆境、挚爱之人的离世或者重大决策错误。”
关于转变期员工关系的巩固，书中强调了不再生搬硬套模板式的业绩考核。而是要进行坦、开放、严谨的对话。这意味着在绩效管理过程中，要注意绩效沟通与对话。
管理者向员工提供具体的反馈和指导，员工在此背景下谈论他的长期职业目标，及公司是否按承诺为他们提供了帮助。通用电气对高潜力员工的管理培训是为公司内容制订有吸引力的新任期计划的典型例子。其实我们目前hr内部做的一些“专家训练营”等就可以作为公司管理培训及人才发展的非常好的一个策略项目。
我们应该继续这个项目，同时把它推广到其他部门。业务部门之前一直在做，但由于业绩压力和时间问题，没有持续进行。所以在人才后备选拔上出现困难。
以上都是关于维护任期和员工关系的。虽然员工不能与企业维持终身制，但他们可以建立终身关系。企业可以从员工的人脉中获取有用的信息和情报，员工业可以扩大人脉，在行业内打造个人品牌。包括离开公司的员工，也可以保持良好的联盟关系，建立企业联盟网络，保持与公司的友好关系。
但也有一定程度的，会有泄露公司机密或员工跳槽，或是竞争企业挖人在公司等不利影响。为了保持良好的学历，对于那些有价值和优秀的员工、有良好声誉的员工实施这种人脉计划，相反，那些绩效低下甚至与公司发生纠纷的员工会置身事外。
之前我们在与员工谈话时会过于强调这个季度的业绩目标是多少，你完不成会是怎样，
之后在与员工沟通时，一主面要讲公司的要求及目标，另一方面也要强调通过目标的达成，可以提高员工个人技能并积累一定的项目经验，这样可以激励员工的主动性和积极性，从而不断的向前发展。
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