⬕ 设计激励方案 ⬕
股权激励方案设计随着经济的飞速发展和市场竞争的激烈化，企业管理者意识到激励员工的重要性，其中股权激励方案已成为当代企业用来激励和留住优秀人才的重要手段。通过设计股权激励方案，企业可以吸引到优秀的人才，激发员工的积极性，提高企业的业绩，从而进一步提升企业竞争力。
1.股权激励方案的概念和原理
股权激励方案是一种将股权作为激励和薪酬的手段，通过赋予员工股权并将未来的增值权与员工的贡献挂钩从而激励员工的积极性和创造力的一种制度。按照股权激励的方式和实施时间不同，可以分为股票期权、股票期权计划、股票失败期权计划等多种方案。
2.股权激励的种类
（1）股票期权计划
股票期权计划是以员工为受益人，企业为提供方，通过行使股票期权来购买股票的方式，使员工享有企业经营成果的收益而给企业发行的权利奖励方案。股票期权计划的实施有两种方式：选择权和限制性股票。
选择权是指员工有权选择在股票期权到期时是否行使，重点在于股票行权价与期权内在价值之间的差距，员工能够获得不错的回报。限制性股票则是指限制员工卖出所得股票的时间，以表达员工对企业的忠诚度和稳定性。
（2）股票失败期权计划
股票失败期权计划，也称为只能增值计划，是指员工可以在一定期限内获得公司股份的增值，但如果公司的股价下跌，则员工不会有任何收益。由于失败期权计划对企业和员工都存在着风险，所以它在激励方案中的使用较少。
（3）股票奖励计划
股票奖励计划是企业为员工提供一定数量的公司股票以及随着股票价格的上升而产生的收益作为奖励的计划。与股票期权计划和股票失败期权计划不同的是，员工不需要支付股票的购买费用。企业发行的股票会计入员工的收入，所以这种计划适用于所有员工，无论他们是否有金融投资知识。
3.股权激励方案设计的注意事项
设计股权激励方案是一个需要谨慎考虑的过程。以下是一些值得企业注意的事项：
（1）制定明确的目标
股权激励方案设计应该在企业目标基础上实现。企业应该在制定计划前着手考虑明确的目标和实施方案。
（2）与企业文化和价值观相一致
股权激励方案应与企业文化和价值观相一致，以避免员工对计划的负面情感。如企业重视团队精神，股权激励方案设计不能只奖励个体成就。
（3）实现与最终收益相匹配的激励措施
股权激励方案应该是以未来增值权为基础的，员工的收益应该与企业的最终收益相匹配。因此需要结合企业目标与员工贡献来确定激励措施。
（4）公平合理
股权激励方案应该在德治原则下，根据员工实际的工作贡献和企业的实际情况确定合理的激励比例，保证公平合理。
4.结论
股权激励方案设计是企业管理中一个重要的环节，企业需要根据自己的实际情况和经营风险制定一套合理的方案，同时还应注意方案的合法性，从而达到提高员工积极性、留住优秀人才、提高企业竞争力等目的。
⬕ 设计激励方案 ⬕
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5，一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：
1，良好等级的营销人员，奖励。
2，优秀等级的营销人员，奖励。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
营销人员自身原因还是公司原因？
业务流失量
损失程度
不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
⬕ 设计激励方案 ⬕
我们在教材中提到的激励方法的基础上，又通过网络了解其他成熟的激励方法，综合两者设计了一套有效调动、提高员工工作积极性的薪酬激励方案。本方案主要从八个方面入手，通过纵向比较和横向比较的方法。详细内容如下：
一、薪酬激励
通过薪酬激励体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。科学合理的薪酬激励体系不但解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，也是对员工的激励方式中最持久、最根本的方式。薪酬激励应具有以下两个特点：
1）、竞争性。换一个说法就是纵向比较，强调的是在设计薪酬激励时必须考虑到同行业市场的薪酬激励水平和竞争对手的薪酬激励水平，保证企业的薪酬激励水平在市场上具有较高的竞争力，才能充分吸引和留住企业发展所需要的关键性人才。一般情况下，对于一个成熟期的公司来说，企业的薪酬激励水平应该略高于行业平均水平，这样，既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住优秀员工的目的。
2）、差异性。也就是横向比较,由于不同员工的绩效、技能、资历等方面存在着很大的差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工所获得的公平报酬在数量上是有差异的。制定薪酬激励体系就要在不同职务之间反映出岗位的差别，拉开档差，防止绝对平均化，使薪酬激励性得到充分的发挥。
薪酬模式采用:以岗位为中心的薪酬激励模式，对企业内所有岗位确定岗位薪酬，易岗易薪、岗变薪变。
1、普通员工：
普通员工薪酬结构分为4部分:岗位工资、津贴补贴、绩效工资、福利。
其中绩效工资是根据企业的效益情况与员工本人的工作业绩相挂钩的工资收入部分，是在企业全面完成生产经营指标，取得经济效益的前提下，对员工超额劳动的报酬。绩效工资的计算公式为:绩效工资=绩效工资基数x月绩效考核成绩
2、公司管理人员：
管理人员薪酬激励应与企业的长期利益相联系。管理人员薪酬总额:岗位工资+绩效工资+福利十股权激励
管理人员绩效考核内容如下：
考核要素考核内容考核权重实际得分结果考核（50分）收入指标0.3
净增量指标0.2利润指标0.3成本指标0.2过程考核（30分）工作任务0.3
工作质量0.3服务质量0.2安全生产0.2工作态度（20分）责任感0.4
积极性0.2协作性0.2纪律性0.2
3、技术人员：
他们的薪酬把专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，技术人员薪酬总额:岗位工资+绩效工资+知识价值+股权激励
其中，知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个因素确定，确定依据如下: (1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪
资。计发标准如下:本科300元/月;硕士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发
不同的薪资，计发标准如下:助理工程师100元/月;工程师300元/月;副高级工程师600元/月;正高级工程师1000元/月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，给予不同的薪资。
4)评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技
人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，公司对此根据不同奖项进行一次性奖励。
二、目标激励
由相关生产管理人员根据员工目前的工作效率制每月、每季度切实可行的、可量化的、富有挑战的生产目标。对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，可以的话可以给予物质奖励，比如说小数额奖金等，这样的话会增加自豪感从而增加工作热情。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。目标完成考核标准如下：
1）优级：任务完成率100%及以上：具备评优、晋级资格，给予高点提成奖励、通报表扬并给予鼓励，保持继续努力的势头。
2）良好：任务完成率80%-99%：具备评优资格，但不受重奖，给予鼓励争取下个月100%完成任务。上个月没有完成的任务差额，作为负值，累计到下个月。
3）一般：任务完成率60%-79%：效益与个人收入挂钩。需做1000字的反省报告，内容：为什么没有完成、没有完成的原因、下个季度怎么去做。负值任务累计到下个月。
4）差：任务完成率60%以下：低效益与个人收入同比。同时做20xx字的反省报告，负值任务累计到下个月。连续两个季度完成率都在60%以下的，以辞退处理。
三、参与激励
实行员工参与的工作方法。对于一些不设计公司机密或重大的问题决定时，以及制定生产方面某些规定时，可以采取意见箱、工作授权或可挑选1～2名员工参与讨论等方法，以让员工参与其中。
优点：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及以人文本的思想。
四、荣誉、榜样激励机制
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。
主要的方法：表扬、奖励、经验介绍等。公司通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，张贴个人海报、简介、封面等，促使所有员工向学习，在公司内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。优点：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。用企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态凝聚公司核心人才为了同一个目标而努力工作。同时，文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，能够将核心人才的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使核心人才的能力得到充分发挥，从而提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数，任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。
六、绩效激励
绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。具体方法如下：
1）、个人综合奖励。在完成基本任务的前提下实行奖励，按月度考核发放。 2）、评选优秀员工。公司可分季度评选优秀员工，根据员工工作绩效，从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，给予一定的物质奖励（以3名为列奖励可为1等奖20xx元人民币、2等奖1000元人民币、3等奖500，奖励以工资的形式发放）。在评定过程中，要注意评选的公平性、公开性，否则会起反效果。
3）、成立绩效基金。奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）
七、人文关怀（福利、精神）激励
成立员工关爱小组。不仅仅关心每个员工在公司的状况、适应度，还要关心其生活，切实解决他们的生活上的困难，还照顾到员工家庭的需求，尽可能使员工无后顾之忧。每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显），让员工感受到家的温暖，感受到自己被公司重视，以增加其工作热情。另外，在各种节假日的各种福利也是不能缺少的，让员工体会到公司的关怀，另外，职位不同，福利的标准也不同，要体现出差异性。
设置一些企业内部的奖项，在精神上鼓励员工，让员工之间既竞争又合作的工作关系，有利于企业的发展。如晋升荣誉奖、先进个人奖、个人进步奖等。
八、负激励
根据公司实际情况制定惩罚制度。
1、对于连续两个季度达不到公司最低生产标准的员工，结合其平时工作表现给予转岗或辞退处理。
2、对于工作懒散，态度不认真的员工，直接给予辞退处理。
3、对于工作多次迟到的员工，首先进行教育并扣除其月末奖金，不改者予以辞退。
在负激励方案实施过程中，只要是公司制定出来的标准，一经发布，就必须按照标准进行处罚，，不得一个人喜好、情绪进行，以增高透明度。
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提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1不断认可
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2竞争策略
以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色
①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定
②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础
③加强员工对于工作及工作环境的归属感
④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系
⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条
读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至20xx年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的'下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6团队聚会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
「案例」麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10传递激情
“激情分子”杰克。韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克。韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
11零成本或低成本激励下属的N个菜单
1真诚地说一声“您辛苦了！
2真诚地说一声“谢谢您！
3真诚地说一声“你真棒！”
4由衷地说一声“这个注意太好了！”
5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）
6一个认可与信任的眼神
7一次祝贺时忘情的拥抱
8一阵为分享下属成功的开怀大笑
9写一张鼓励下属的便条或感谢信
10及时回复一封下属的邮件
11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
12一条短信的祝福和问候
13一次无拘无束的郊游或团队聚会
14一场别开生面的主题竞赛
15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
⬕ 设计激励方案 ⬕
创业公司首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权.它代表了一种特权如果其他员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效，做好团建管理等 多方面努力让自己成为核心员工
虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：
(1).高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理副总经理总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监财务总监等）；
(2).中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理人力资源经理等）的人员；
(3).骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上公司优秀员工称号的员工，或者拥有独特专业技能处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划培训师等）
⬕ 设计激励方案 ⬕
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
⬕ 设计激励方案 ⬕
企业的发展和进步需要全体员工的共同努力，每个企业都想自己的员工努力工作，积极进取，为企业做更多的工作，企业办公室员工认真工作标语，能激励员工认真工作、爱岗敬业，朝着企业的目标前进。
爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 做人不要太认真，做事一定要认真
敬业是一种心态，也是对自己负责任的人生态度 您的自觉贡献，才有公司的`辉煌
为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象 企业的成功来自于每一位员工的付出
持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业
⬕ 设计激励方案 ⬕
第一章 本股权激励计划的目的
____________________公司制定、实施本股权激励计划的主要目的是完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展，具体表现为，
1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系 起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。
2、通过本股权激励计划的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。
3、树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。
第二章 本股权激励计划的管理机构
1、 ____________________公司股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本股权激励计 划的实施、变更和终止。
2、 ____________________公司董事会是本股权激励计划的执行管理机构，负责拟定本股 权激励计划并提交股东会会议审议通过；公司董事会根据股东大会的授权办理本股权激励计划的相关事宜。
3、____________________公司监事会是本股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施是否符合相关法律法规及公司章程进行监督。
第三章 本股权激励计划的激励对象
一、激励对象的资格 本股权激励计划的激励对象应为，
1、同时满足以下条件的人员，
A 为____________________公司的正式员工；
B 截至_______年___月___日，在______________公司连续司龄满_______年；
C 为公司___________等岗位高级管理人员和其他核心员工；
2、虽未满足上述全部条件，但公司股东会认为确有必要进行激励的其他人员。
3、公司激励对象的资格认定权在公司股东会；激励对象名单须经公司股东会审批，并 经公司监事会核实后生效。
第四章 标的股权的种类、来源、数量和分配
一、来源
本股权激励计划拟授予给激励对象的标的股权为____________公司原股东出让股权。
二、数量
__________________公司向激励对象授予公司实际资产总额_________%的股权。
三、分配
1、 本股权激励计划的具体分配情况如下，
职务，______，姓名，_______，获授股权（占比）:_________，占本计划授予股权比________。
……
2、__________________公司因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。
第五章 本股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
一、有效期
本股权激励计划的有效期为_______年，自第一次授权日起计算。有效期内授予的股权期权，均设置行权限制期和行权有效期。
行权限制期为______年，
行权有效期为______年。
二、授权日
1、本计划有效期内的每年____月____日。
2、__________________公司将在______年度、______年度和______年度分别按公司实际资产总额的______%，______%，______%比例向符合授予条件的激励对象授予标的股权。
三、可行权日
1、各次授予的期权自其授权日______年后，满足行权条件的激励对象方可行权。
2、本次授予的股权期权的行权规定，
在符合规定的行权条件下，激励对象自授权日起持有期权满_______年（行权限制期）后，可在_______年（行权有效期）内行权。在该次授予期权的3年行权有效期内激励对象应采取匀速分批行权的原则来行权。行权有效期后，该次授予的期权的行使权利自动失效，不可追溯行使。
四、禁售期
1、激励对象在获得所授股权之日起_______年内，不得转让该股权。
2、禁售期满，激励对象所持股权可以在公司股东间相互转让，也可以按照本计划约定，由公司回购。
第六章 股权的授予程序和行权条件程序
一、授予条件 激励对象获授标的股权必须同时满足如下条件，
1、业绩考核条件，_______年度净利润达到或超过___________万元。
2、 绩效考核条件，根据_________________公司股份有限公司股权激励计划实施考核办法，激励对象上一年度绩效考核合格。
二、授予价格
1、公司授予激励对象标的股权的价格；公司实际资产×获受股权占公司实际资产的比例。
2、资金来源，公司授予激励对象标的股权所需资金的______由激励对象自行筹集，其余由公司发展基金划拨。
三、股权期权转让协议书
公司在标的股权授予前与激励对象签订股权期权转让协议书，约定双方的权利义务，激励对象未签署股权期权转让协议书或已签署股权期权转让协议书但未按照付款期限支付受让标的股权款的，视为该激励对象放弃参与本次授予。
四、授予股权期权的程序
1、公司与激励对象签订股权期权转让协议书，约定双方的权利义务。
2、公司于授权日向激励对象送达股权期权授予通知书一式贰份。
3、激励对象在三个工作日内签署股权期权授予通知书，并将一份送回公司。
4、公司根据激励对象签署情况制作股权期权激励计划管理名册，记载激励对象姓名、 获授股权期权的金额、授权日期、股权期权授予协议书编号等内容。
五、行权条件
激励对象对已获授权的股权期权将分____期行权，行权时必须满足以下条件，
激励对象______________________公司股权激励计划实施考核办法考核合格。
第七章 本股权激励计划的变更和终止
一、激励对象发生职务变更
1、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，其已经所获授的股权期权不作变更。
2、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，且变更后职务在本计划激励对象范围内， 按变更后职务规定获授股权期权。
3、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职，但变更后职务不在本计划激励对象范围内，变更后不在享有获授股权期权的权利。
二、激励对象离职
（指因各种原因导致激励对象不在公司任职的情况）
1、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的，其已行权的股权继续有效； 已授予但尚未行权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。
2、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以_______价格转让
给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象；或由公司以_______价格回购；已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。
（1）激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的；
（2）激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的；
（3）激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的。
3、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等原因被辞退的，其已行权 的股权继续有效，并可保留；但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方；已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。
4、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的，其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以1/3购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购；已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再解锁和授予，予以作废。
三、激励对象丧失劳动能力
1、激励对象因公（工）丧失劳动能力的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权 继续有效；尚未授予的股权不再授予，予以作废。
2、激励对象非因公（工）丧失劳动能力的，其已行权的股权继续有效；已授予但尚未 行权的股权由公司董事会酌情处置；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。
四、激励对象退休
激励对象退休的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的标的股权继续有效；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。
五、激励对象死亡
激励对象死亡的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。
六、特别条款
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，符合本计划规定情形的，按相应规定执行。
第八章 附则
1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。
2、公司股东会根据本股权激励计划的规定对股权的数量和价格进行调整。
3、本股权期权激励计划一旦生效，激励对象同意享有本股权激励计划下的权利，即可认为其同意接受本股权激励计划的约束并承担相应的义务。
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销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、工作一年以上者
享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
一、罗总负责陕西市场
二、潘总负责山西市场（运城客户除外）
1、销售业绩完成目标的%
2、销售利润完成目标的%
考核激励：
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。
销售额
单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。
所以，不建议采用以销售额计算提成。
毛利、净利
在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑，有以下几点好处：
A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的思维思考;
B、员工能够清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额;
C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;
D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;
E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。
利润计算公式
毛利润”=销售额–产品成本–头程运费–FBA费用–平台佣金–CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提
“净利润”=销售额–产品成本–头程运费–FBA费用–平台佣金–CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提–内部管理费用计提
以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。
激励比例
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;
给员工发奖励;
再投入，买货;
老板提高生活水平。
第一种：内部电话销售技能大赛
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视
在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
一、活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、参与门店：所有门店
三、参与对象：全体员工、促销员
四、参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：分组排名奖励，
六、具体内容：
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；2、办公室支援明细；3、销售PK目标及预算；4、销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工
的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，
重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的
协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，
九、销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
⬕ 设计激励方案 ⬕
一、终端导购激励滞后的成因分析
1.客观原因分析
(1)促销员队伍自身原因
出于生计选择这一行业的人不在少数，而把促销作为事业干的人很少，因此，很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。
(2)终端促销工作性质
促销员这个职业工作压力大，传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长，促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限，其更加强调眼前的现实利益。
2.经销商自身的原因
(1)对终端促销员队伍管理不够
(2)薪酬与考核不科学
(3)培训缺乏针对性
终端培训大多未能考虑因人而异，针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长，老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水，老促销员觉得培训形同虚设。久而久之，大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外，培训的内容不够全面，仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训，缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训，导致促销员队伍涣散，归属感差。
二、整体改善办法
1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识
企业要充分认识到：塑造高水平的促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识，加强对企业促销员队伍的建设与管理。
2.优化促销人员薪酬管理
一般导购的薪酬体系分四块好，基本工资，提成，任务达成奖，五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。
3.精细化的考核
绩效考核的指标不宜过多，但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号，平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额，一般来说常态考核占个人收入的10%左右，而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。
人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用，老板要发挥个人魅力，率性而为，形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈，可以扩大奖励的激励效果。
总而言之，每一个导购员都有他们独到之处，只要好好挖掘，辅之于好的激励方案，导购员潜力终究会被挖掘出来的!
⬕ 设计激励方案 ⬕
第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件：
1）必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
2）绩效考核有十个月以上为评为A等。
3）当年功过抵消。
第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：
1）对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。
2）个人年度销售业绩达万以上的置业顾问。
3）物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。
第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承担。
第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满离开公司，则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。
⬕ 设计激励方案 ⬕
首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围
如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5
假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为118万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则
首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（＝（×（=
则最高线：5.8%×1.5＝8.7%
中间线：5.8%×1.3＝7.5%
最低线：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如×首次分红基金提取比例，分别对应如下：
最高线：200×8.7%＝17.4万元
中间线：200×7.5%＝15万元
最低线：200×5.8%＝11.6万元
另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响
假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金
⬕ 设计激励方案 ⬕
人员激励方案是组织管理中的一项重要策略，旨在激发员工的工作热情和产出潜能。一个成功的人员激励方案不仅能够提高员工绩效，还能够增强员工对组织的忠诚度和团队合作意识。本文将详细探讨人员激励方案的设计和实施。
人员激励方案的设计需要基于深入的员工调研和对组织目标的理解。通过问卷调查、面谈等方式，了解员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的需求和期望。同时，团队需要深入研究组织的长期发展战略，确定员工激励的重点和目标。只有将员工的期望与组织战略有效结合，才能够提供实质性的激励措施。
人员激励方案应该包括多个方面的考虑，而不仅仅局限于薪酬水平。薪酬虽然是激励员工的重要手段之一，但并不是唯一的激励因素。除了薪酬，还可以考虑提供丰富的培训和发展机会，让员工能够向上成长和拓展技能。可以设置奖励制度，以鼓励员工在工作中创新和突破。团队活动和员工关怀也应该被纳入激励方案中，以增强员工的归属感和团队凝聚力。
激励方案的实施也需要注意一些挑战和难点。首先是激励方案的个性化。每个员工都有不同的动力和需求，因此激励方案应该根据员工的个体差异进行个性化设计。比如，有些员工更看重晋升机会，而有些员工更注重工作环境和团队合作。团队需要采用多样化的激励手段，以满足不同员工的需求。
其次是激励方案的灵活性。随着组织内外环境的变化，激励方案也需要随之灵活调整。例如，在经济形势不好的时候，组织可以通过提高绩效奖金比例等方式来激励员工。而在竞争激烈的行业中，可以通过提供更多的培训和发展机会来吸引和留住优秀人才。激励方案需要随时监测和调整，以确保其有效性和适应性。
一个成功的人员激励方案离不开有效的绩效评估机制。绩效评估应该客观、公正，并与薪酬激励、晋升机会等相结合。通过明确的绩效评估标准和流程，能够激励员工充分发挥潜能，并对绩效不佳的员工进行适当的指导和培训。
一个成功的人员激励方案需要综合考虑员工需求、组织战略和实施难点等多个因素。通过个性化和灵活的设计，能够提高员工绩效，增强员工对组织的忠诚度和团队合作意识。激励方案的实施需要持续监测和调整，以确保其有效性和适应性。只有做好人员激励方案的设计和实施，组织才能够获得更高的绩效和竞争优势。
⬕ 设计激励方案 ⬕
1、基本原则
一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。
二是存量不动、增量激励的原则。在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。
三是业绩导向原则。按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。
2、激励对象的选择
公司高层管理人员。包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。
公司高级技术人员。包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。
业绩突出人员。在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。
新进潜力人员。员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。
3、授予股份的数量
公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。
4、回购
回购条件。当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。
回购价格。回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。
个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。
其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本
年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2
回购资金来源。回购按照主体的不同可分为两部分。一部分是由公司员工出资进行回购，个人按照每股回购价格出资获得相应股份。另一部分由公司回购，资金来源于公司的激励基金，按照相关规定回购所需股份。
回购支付方式。除符合无偿收回条件的情况之外，公司回购一般都采用延期支付的方式。从员工将股份所有权让渡之后的那天开始算计，一年后公司可以回购股份的35％，两年后可以回购股份的35％，第三年可以回购股份的30％。
5、股权激励计划的终止条件
上市公司发生如下情形之一时，应当终止实施激励计划，激励对象根据激励计划已获授的尚未行使的股票期权应当终止行使。
（1）最近一个会计年度，财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内，因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（3）中国证监会认定的其他情形。
6、上市公司股权激励实施环境分析
宏观环境
从法律角度上来看，20xx年我国颁布的新《公司法》中规定股份公司可以出资回购本公司的股票用以奖励给本企业员工，收购的资金来自于企业税后利润，但总体数量不得超过已发行股票的5％。这一规定为我国实施股权激励提供了基本的法律框架，也解决了股票来源的问题。
20xx年11月，中国证监会发布“关于就《上市公司股权激励规范意见》（试行）公开征求意见的通知”（下文简称《规范意见》），对上市公司实施股权激励进行了明确的规范，指出根据《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。推动上市公司建立股权激励机制，同时对股权激励的实施程序和信息披露予以规范。《规范意见》以促进和规范上市公司股权激励机制的发展为目的，以股票和股票期权为股权激励的主要方式，从实施程序和信息披露角度予以规范。这些法律制度的建立和制定，为上市公司进行股权激励扫清了法律的障碍，使企业在设计股权激励方案时有法可依、有章可循。
重新会计准则的角度上看，股权的会计处理有了依据。新准则“以股份为基础的支付”规定按公允价值法进行确认和计量。以“公允价值法”衡量股票期权价值或确定酬劳成本时，在授予日按照公允价值进行计量取得的服务，计入长期待摊费用，同时增加权益与负债；在等待期，在可行权日之前的每个资产负债表日对权益与负债按公允价值计量，公允价值的变动计入损益，长期待摊费用分期摊销。新会计准则一方面提高了证券市场的有效性，另一方面也为上市公司实施股权激励提供了会计处理的方法。
微观环境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股权激励对企业吸引力的高低。如果高管年薪越高，为了避免同一公司员工薪酬差距过大，公司就越希望实施股权激励制度，以平衡企业短期激励和长期激励，完善公司治理机构，改善企业资本结构，维护公司长远利益。
（2）公司监督机制。公司监督机制和激励制度是呈负相关性的，如果一个企业的监督机制比较完善，股东具有较强的监督能力，那么企业的激励制度就可能不太完善，就不倾向于实施股权激励计划，若实施股权激励其效果也不会理想。如果企业的监督机制不太健全，股东忽视企业监督方面的工作，则需要通过股权激励制度实现对企业的约束，控制企业高管人员的行为，使其为实现企业长远利益而不断努力工作。
（3）经营风险系数。公司面临的经营风险系数越高，对经营者的工作业绩考察就越难，在企业无法准确考察员工努力水平的情况下，从员工的角度出发，可能会出现对其不公正的待遇，影响经营者的激励性，不利于企业的经营和发展。因此，公司的经营风险越高就越倾向于实施股权激励，且激励的效果也越明显。在分析公司经营风险系数的时候需要对企业经营风险、行业风险及市场风险等方面进行考虑。
（4）公司资本结构。有关专家通过研究得出：公司资本结构与股权激励的实施呈负相关。如果企业的负债过多，债务压力过大的企业不倾向于实施股权激励。因为债务沉重一方面使企业没有充足的资金进行股权的奖励，也无法从二级市场对公司股份进行回购。另一方面负债企业的股票在证券市场的走势也不会太好，这不但影响经营者行权，也会导致经营者的工作积极性下降，最终影响公司业绩水平。
7、上市公司实施股权激励的重要性
吸引、留用人才的有效措施
实施股权激励首先可以使员工分享企业的收益，增强企业员工主人翁意识和认同感，调动公司员工的积极性和创造力。其次，一旦员工离开企业，将失去这部分收益，这便增加了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励制度能有效留用人才，为企业的发展提供良好的人力资源保障。此外，股权激励制度还能够吸引优秀的人才，因为这种机制不仅针对现有公司员工，而且公司为将来新员工提供了同样的激励机制和利益预期，以便招揽大批优秀人才。
化解企业所有者与员工的利益矛盾
在企业经营过程中，公司的所有者（股东）往往注重企业长期发展和盈利状况，而员工却只在乎自己任期内的个人收益和业绩。这两种不同的价值取向必然导致两种不同的行为，甚至会发生员工为实现自己的个人利益而损害企业利益的情况。实施股权激励制度后，员工在一定程度上也成为企业的股东，使个人利益和公司利益趋于一致，为企业和谐、良性发展提供了一个良好的平台。
有助于提升公司的投资价值
股权激励可以有效地抑制高管层的短视行为，使其决策和利益取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和高管层的积极性、竞争性、创造性，增强了高管层的责任感，这些都有利于提高公司的运营质量和经营绩效。此外，从公司的投资者――股东的角度来看，对于控股股东来说，建立在以会计为基础、而又超越会计的绩效评价制度基础上的长期激励计划，能够减少代理成本，有效激励高管层为股东创造最大化的财富；从公司公众投资者角度，他们认为拥有股票期权或以其它形式拥有公司股权的高管层更能够真心实意地为公司的长远发展考虑，因此他们更加信任这些公司的高管层，从而更加认可公司的投资价值。
⬕ 设计激励方案 ⬕
零售业和餐饮业的兴衰成败很大程度上取决于它的客户服务水平，而这些企业的服务员收入却是最低的，流动性也最大。许多以服务为主的企业都以削减员工的福利待遇来压缩经营成本，以谋求短期的利润，而这无疑会导致企业内部凝聚力的下降，人员的流动，从而伴随的是企业核心竞争力的下降，从长期来讲，这会严重影响到企业的品牌声誉。
星巴克意识到员工在品牌传播中的重要性，它认为，星巴克的成功主要是依靠顾客在店内有非常良好的消费体验，而这意味着店员必须非常熟悉公司的所有产品，并能够热诚地向顾客传递公司的咖啡文化，并且有足够的技能和个性提供一致的令人愉快的服务。因此，增进管理层和雇员之间的信任关系，以吸引和激励那些努力工作并有优秀绩效表现的员工显的尤为重要。
为此，星巴克开创了自己的品牌管理方法，将本来用于广告的支出用于员工的福利和培训。并于1988年下半年实施了为临时工提供完善的医疗保健的政策。该政策规定所有每周工作20个小时以上的兼职雇员都有权利享有和全职员工一样的商业保险，与此同时每位员工可获得由星巴克提供75％的医疗费用。随着该项福利的发展，公司所提供的医疗费用范畴也不断增加，覆盖了预防性医疗、健康咨询，牙齿、眼睛、精神治疗等各个医疗保健领域。实际上，由于星巴克的员工大都比较年轻，身体也都比较健康，公司在这项医疗保险上的实际支出并不高，但这份投资，很快得到了巨大的回报。星巴克吸引了好的员工，并使他们留得更长久。
股票期权制度
对于一个企业管理者来说，激励制度是多样的，而各种激励制度间存在着有机联系，因此应灵活运用各种激励方式，形成合理化组合显得尤为重要，而星巴克正是意识到了这一点。在星巴克公司，员工不叫“员工”，而是被称作“合伙人”。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩的股票期权计划为支撑的战略安排。在这种安排之下，每一个员工都有机会成为星巴克的股东，因此被称为“合伙人”。
股票投资计划。星巴克在为所有的员工提供工资福利制度的基础上，更进一步开始股权认购计划，使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，以将每个员工与公司的总体业绩联系起来。根据这个计划，在每个申购季开始之前，凡是被星巴克连续雇佣90天以上，且每周的工作时间不少于20小时的员工，都有机会以抵扣部分薪水的方式或折扣价格购买公司的`股票。在申购即将开始前，公司会将申购资料邮寄到雇员家里，每个员工的申购资金限额为其基础薪酬的1%—10%。而在每个季度结束后，公司会选择一个较低的星巴克股票公开市场价格，将员工所抵扣的工资以低于市场价15%的折扣购买，即以“八五折”的价格购买。
咖啡豆期权计划。在股票期权计划的基础上，星巴克公司有进一步推出了咖啡豆期权计划。而该计划与之前的股票投资计划相比，赋予了更多员工购买并拥有星巴克股票的权利，目的是使员工充分分享公司的经营成果。该计划规定自每年4月1日起至财政年度结束，或者自每个财政年度开始至次年的3月31日，或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前，连续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时的工资的员工，都有权利享受该计划。主管及以上职位的人员不参加“咖啡豆”期权计划，但可以参加专门针对“关键员工”的股票期权计划。
股票期权奖励。在综合考虑公司年度业绩的基础上，公司董事会每年会考虑给予符合条件的人员一定的股票期权作为奖励。员工个人应获得的股票期权数量由以下三个主要因素决定：当年（财政年度）的经营状况及收益率；个人在该财政年度的基础薪酬；股票的预购价格或公司允诺的价格。公司的股票期权待权期为5年，任何满足条件的合伙人都可按照股票购买计划购买股票，合伙人购买股票时可以通过薪水折扣获得15%的优惠，这样只要股票上涨，股票期权就越来越值钱。
随着国际市场的不断发展和完善，企业间的竞争已逐渐演化成人才层面的竞争，有效利用人才、留住人才、激励人才是使企业能在长远的发展中胜出的关键因素，而星巴克正是抓住了这一点，通过有效的奖励政策，创造环境鼓励员工们自强、交流和合作。
餐饮业本是一个人员流失率很高的一个行业，而星巴克却通过福利制度，促使员工愿意留下。并且，通过全面的福利保障，让员工喜欢星巴克，同时在服务的过程中的精神面貌得到了很大的改变，更加尽心尽责，提高服务质量。星巴克的福利投资很快就取得了巨大的回报，为星巴克的发展奠定了坚实稳定的基础。
薪酬分配的原则就是要将企业的效益与个人的效益紧密结合在一起，因此在制度设计时，就必须要注意其内外结合，做到岗酬契合，绩效与薪资符合，体现努力创造绩效才会拿到更多的报酬的真理。如：星巴克在丰富的股票期权计划方面，则既是对员工基础薪酬的有益补充，是对长期为公司服务并做出相应成绩的员工的奖励，又巧妙地将员工的利益和企业的利益结合在了一起，充分发挥了员工激励组合效用。星巴克这种通过主动与员工建立“利益共同体”的方式，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业的归属感、认同感，并进一步满足其自我实现的需要。
⬕ 设计激励方案 ⬕
随着企业竞争的日益激烈，企业需要更好地利用人力资源的优势，通过制定更优秀的激励方案，激励员工增强对公司的归属感，从而提升整个组织的绩效表现。小组是一个重要的单位，对于企业来说，激励小组配合工作，有利于提高企业的整体工作效率。本文从小组的概念、小组激励的原理、小组激励方案的设计等方面对“小组激励方案”进行详细阐述。
一、小组的概念
小组是由两个或多个一定数目的个人组成，为达到同一目的而结合的人员群体。彼此交流、共同工作，形成相对独立、
权责明确、互相补充、共同承担风险和效益的任 务组。小组是项目管理的基本单位。任何项目的顺利交付都离不开小组投入，所以，通过对小组激励，来增强小组的凝聚力和效率是极其关键的。
二、小组激励的原理
小组激励的原理要求：
1、激发小组内部动力：通过优秀的组织文化营造积极优越的企业文化，提升员工幸福感和工作热情，培养员工的团队意识、沟通技能、问题解决能力和创新能力，促进小组内部一致性和团队协作。
2、充分发挥小组成员的个人潜力：通过评估成员的优劣势、提高成员的素质和能力，有效利用小组成员的个人特长和差异化的贡献，弥补成员之间的互补性，达到优化小组性能的目的。
3、不断加强小组内部的互动: 通过建立积极健康的竞争机制、定期组织团队建设活动和沟通交流会议，加强小组内部的互相了解和互动，达到增强小组的凝聚力和向心力的目的。
三、小组激励方案的设计
具体的小组激励方案应根据小组的目标、特点、需求和当前的企业环境等方面的要求，进行有针对性的制定。一般可以从以下几方面入手：
1、为小组制定可实施的工作计划和任务分配。
小组工作计划的核心是目标确定和任务分配，可以让小组成员知道期望完成的工作，并分配优秀的具体任务，建立经济、实用、可行的激励机制，提高工作效率和工作质量。
2、强化小组成员的参与度和提高信任度。
充分尊重小组成员的个人意愿和选择，增强成员的企业归属感和主人意识，建立方便有效的沟通渠道，促进员工之间的互相了解和理解，提高互信和协作精神。
3、建立健康的竞争机制，内部激励机制，并持续改善。
通过设立荣誉和奖励机制，激发小组成员的学习和工作积极性，提高精神动力，鼓励倡导正能量的思维行为和行事风格，促进共赢共享和良性互动。
4、建立员工绩效评估体系。
定期、科学、合理地对小组成员的工作绩效进行考核，激励优质成员重新获得正面回报，强化成员的动力意识和主人翁意识，成长成为企业和个人共同发展的中坚力量。
5、加强小组的培训和发展。
通过内部培训、学习交流和业务外部的实践机会等方式，不断提高小组成员的工作能力和素质，进一步发挥成员的优势和潜力，推动小组长期高效的发展。
综上所述，作为一种有效的管理工具，小组激励方案在现代企业中发挥着越来越重要的作用。企业要充分认识小组激励对企业发展的重要性，从组织理念、制度、人力资源实施和组织运营等方面入手，提高小组成员的积极性和工作效率，创造良好的企业文化环境，打造差异化的发展优势，在激励小组的同时，推动企业付出更佳的性能体现。
⬕ 设计激励方案 ⬕
一、一致是强有力的，而纷争易于被征服。
二、有勇气并不代表恐惧不存在，而是敢面对恐惧克服恐惧。
三、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。
四、我们要铭记在心；每天都是一年中最美好的日子。
五、一个好习惯的养成方法：快乐基金。
六、我们取得成功，其实成功有一条很简单的定律：“只要站起来的次数比被击倒的次数多一次就行。”
七、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。
八、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。
九、性格决定命运，选择大于努力。
十、选择比努力更重要。
十一、找方法的方法：头脑风暴解决一个问题的方法有无数种。
十二、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。
十三、实际上，这源于工作中不同的管理体系和环境。一个充满规则，另一个则不是。
十四、微笑多一点，嘴巴甜一点，做事多一点，行动快一点，说话轻一点，效率高一点，脾气小一点，理由少一点，脑筋活一点，肚量大一点。
十五、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。
十六、我们为人做事，切勿处处求全责备样样希求精通，要充分认识自己和自已所从事的工作，客观地分析问题，珍惜自己的拥有，一步一个脚印向前走。
十七、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。
十八、一个今天胜过两个明天。
十九、阳光总在风雨后，雨后才气见彩虹！
二十、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。
二十一、选择不对努力白费！
二十二、有想法就要行动，行动决定结果。
二十三、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
二十四、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。
二十五、人生最大的错误是不断担心会犯错。
二十六、如果不想做点事情，就不要想到达这个世界上的任何地方。
二十七、如你想要拥有完美无暇的友谊，可能一辈子找不到朋友。
二十八、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的.路，只剩下一条路，那就是成功的路。
二十九、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。
三十、觉得自己做得到和做不到，其实只在一念之间。
三十一、经验是由痛苦中粹取出来的。
三十二、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
三十三、孤单寂寞与被遗弃感是最可怕的贫穷。
三十四、得意的时候应善待他人，因为你失意的时候会需要他们。
三十五、当你能飞的时候就不要放弃飞。当你能梦的时候就不要放弃梦。当你能爱的时候就不要放弃爱。
三十六、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
三十七、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
三十八、不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。
三十九、不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧。
四十、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。
四十一、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。
四十二、赚钱靠大家，幸福你我他。
四十三、忠诚互助积极乐观起劲拓宽一往无前。
四十四、一招解决问题，直指要害所在。
四十五、有理想在的地方，地狱就是天堂。有希望在的地方，痛苦也成欢乐。
四十六、由于有缘咱们相聚，乐成要靠大家起劲！
四十七、用最少的悔恨面对过去。用最少的浪费面对现在。用最多的梦面对未来。
四十八、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。
四十九、永不言退，咱们是最好的团队。
五十、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
五十一、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
五十二、人生中最大的成就，是从失败中站起来。我愿和你同行，共同迎接暴风雨的洗礼。
五十三、乐观者在灾祸中看到机会；悲观者在机会中看到灾祸。
五十四、没有哪种教育能及得上逆境。
五十五、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
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