人力资源专业副总监工作计划(优选10篇)

时间:2019-04-18 作者:好拿网

★ 人力资源专业副总监工作计划

一、员工引进、调配、管理方面

精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的`员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

xxxxx的签字、报送。

市建委劳保办对20xx年劳保费用支出的检查。

5、会同财务部为xxxx。

市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

★ 人力资源专业副总监工作计划

2018人力资源工作计划

2018人力资源部工作计划范文一

为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展2018年年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

(一)、具体实施方案：

1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 XX年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、XX年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(二)、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与与沟通工作。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的`调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

XX年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

2018人力资源部工作计划范文二

回顾2018年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。

★ 人力资源专业副总监工作计划

根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从九个方面开展工作：

1、进一步确认公司的组织架构，绘制公司组织结构图，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

★ 人力资源专业副总监工作计划

首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入公司人力资源这个团队。

初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。

后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作计划与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。

一、劳动合同

规范劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等实际情况，工作思路如下：

1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解，让员工清楚了解劳动合同的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。

2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统，尽量减少漏签情况的发生。

3、合同续签，至少提前一个月与员工本人进行沟通，包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联系员工上级，进行多方面的沟通，协调处理，若最终谈判失败，不再续签，公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。

4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新进人员合同期限统一为3年，续签为5年，第三次签订直接签无固定期限合同。（因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对不利的。）（备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。）

二、招聘事宜

足够的人力资源供给和高素质人才的引入，是公司能够持续快速发展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资源，本人的工作建议与思路如下：

1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。（推荐奖金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，分类投放招聘职位，技术类人才重点用xxx招聘，前程无忧主要用于招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。

3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代，招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道，并展现出不错的有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。

4、实施招聘计划申请机制，部门需提前制定年度、季度、月度招聘计划，尽快减少临时招聘的情况出现。

5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描述，以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才。以上是我的工作思路与简单计划，如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希望能够得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。

★ 人力资源专业副总监工作计划

20xx年即将过去，虽然我进入公司才一个多月，但回想这短时间，我感觉自己学习了很多，成长了很多。现将自入职至今的工作内容总结如下：

1、熟悉公司环境，学习公司管理制度，掌握公司人力资源管理体系。

我于11月25日进入公司，在开始两天内，我努力让自己开始适应公司的环境，在工作中迅速了解公司各个部门的架构与工作职责，与各部门的同事建立良好的工作关系。通过努力学习公司各项管理制度，使自己做到心中有规范，工作有尺度，并保证自己能够迅速地进入工作状态之中。

2、切实开展人员招聘工作

由于近期公司业务发展迅速，人力资源需求较为迫切，在熟悉了目前各个岗位的现状后，我分别通过网络发布、社会关系、等三个主要渠道，开始进行相关岗位的招聘工作。在一个多月的时间内，共发布招聘信息30多余条，面试38人次，其中录用新员工20人。

3、开展员工培训

根据公司的安排，截止20xx年年底，共开展公司各类培训工作3次，培训员工100人次，130课时，培训率96%。

4、负责公司考勤工作

在20xx年，我负责了公司11月份的考勤统计工作，核对员工考勤记录10人次，按时完成了考勤统计工作。

5、协助外设机构人力资源部门筹备工作

6、做好其他工作。

1、维护公司电脑设备，解决突发问题。在一个多月的时间内工作维修电脑11次，解决网络故障6次。

2、做好领导布置的其他工作

3、提升自我，利用业余时间开展学习。

在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力还存在着一定的不足，工作方向还不够明确，仍需要自己调整心态，多好计划，有重点有方向的开展工作，20xx年我将重点做好以下工作：

1、拓宽招聘渠道，解决公司人力资源招聘需求。如，增加招聘信息发布网站，在电视台等传统信息媒体发布招聘信息。

2、通过分析公司现状，制定20xx培训计划，确定各月份的培训重点。同时完善公司培训制度，保存相关培训档案。

3、做好考勤统计等例行工作。

★ 人力资源专业副总监工作计划

回顾202x年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。

一、员工引进、调配、管理方面

1、202x年共引进新员工-人。人力资源部先后-了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

x月份，安排-名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为-名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了202x年的员工招聘工作，已与-名202x届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为-人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为-人办理了劳动合同续订手续，为-人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为-名新员工办理了社会保障卡。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

★ 人力资源专业副总监工作计划

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神，认识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。

（二）20xx年，安徽公司人力资源整体目标是：

弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。

技能和素质培训，人均培训达到加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。

公平、合理的薪酬制度；融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展服务。

纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

开发、利用人力资源，为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。

发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。

（三）、岗位设置与配备计划

依据公司效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。

为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：

(一)、具体实施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

(一)、具体实施方案：

工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(二)、实施目标注意事项：

★ 人力资源专业副总监工作计划

1、组织制定公司人力资源中长期战略规划并监督执行，打造完整的人力资源体系，研究、设计人力资源管理模式(招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善各项管理规范、制度和流程，确保人力资源管理体系能够有效实施;

2、为公司可持续发展提供人力资源保障，建设组织发展和人才管理体系，甄别和选拔中高级人才，为战略发展完善人才梯队建设;

3、定期向高层决策者提供有关人力资源管理、组织建设、行政管理等方面的专项建议，为公司重大决策提供人力资源信息支持;

4、根据公司的新型模式和业务发展需要，调整公司的组织架构和管理机制;

5、指挥、协调和控制公司各部门人力资源薪酬、招聘、培训以及绩效、员工关系等方面的工作;

6、协调内外关系，与员工进行积极沟通，帮助各部门建立积极的员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉;

7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;

8、负责公司的整体企业文化建设。

★ 人力资源专业副总监工作计划

人力资源总监职责

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职位：制定集团公司人力资源战略规划，监督实施，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，并负责全面负责人力资源部的工作。

责任一

责任声明：制定公司人力资源战略规划。

任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工的想法和建议。

职责二

职责声明：监督公司人力资源战略的实施。

任务：根据公司情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责岗位分析、岗位描述和岗位分配，提出组织设置和岗位职责设计方案，对公司组织架构设计提出改进方案。

责任三

责任声明：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。

工作职责：负责在公司及子公司内部建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的意见和想法。积极听取和采纳员工的合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，并落实相关部门调查处理。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。

职责四

职责声明：负责综合集团管理公司人力资源部的工作。任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。组织招聘流程，通过各种渠道为公司寻找合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织对公司员工进行考核，处理员工对考核结果的申诉。根据公司工资总额，制定公司年度薪酬调整方案，审核公司员工月薪。负责处理各类劳动合同相关事宜。

职责五

责任声明：其他工作。

任务：负责公司各部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传和发布。代表公司与政府及其他对口部门进行沟通协调。

责任六

责任声明：内部组织管理。

任务：负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划的完成。对下属员工的工作完成情况进行评估和考核。控制部门预算的使用。

CHO（首席人力资源官）？指人力资源总监，是现代企业中最重要、最有价值的高层管理职位之一，是CEO的战略伙伴，也是核心决策层的重要成员。作为人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理体系，成功选拔人才，建立科学的考核和激励机制，最大限度发挥人才潜力，打造优秀团队，塑造优秀企业文化。，推动组织变革和创新，最终实现组织的可持续发展。

CHO 职责：制定并监督集团公司人力资源战略规划的实施，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部的工作。

CHO的具体工作内容：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工的想法和建议。

根据公司情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织他们的实施。负责岗位分析、岗位描述和岗位分配，提出组织设置和岗位职责设计方案，对公司组织架构设计提出改进方案。

负责在公司和子公司内部建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的意见和想法。积极听取和采纳员工的合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，并落实相关部门调查处理。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。

组织公司年度人力资源需求计划。组织招聘流程，通过各种渠道为公司寻找合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织对公司员工进行考核，处理员工对考核结果的申诉。根据公司工资总额，制定公司年度薪酬调整方案，审核公司员工月薪。负责处理各类劳动合同相关事宜。

负责公司各部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传和发布。代表公司与政府及其他对口部门进行沟通协调。负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划的完成。对下属员工的工作完成情况进行评估和考核。控制部门预算的使用。

如何实施战略性人力资源规划

在我服务过的很多公司，总能听到人力资源部的同事抱怨时间不够，忙单位人事部的工作让我不知所措，常常不理解甚至承担责任。这里的人事经理整天受老板催促，询问公司明年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划及相关预算，特别催促招聘高素质人才； VIP，要求提升自己部门的骨干，增加有效培训次数，往往会莫名其妙地向老板抱怨。此外，人事经理还要面对层出不穷的日常人事管理工作和关键员工跳槽、员工纠纷等难题。终于冷静下来，做好人力资源部的工作计划后，一点头绪都没有，面对各种需求也没有“把握”。即使你最终保存了一份工作计划，即使你觉得你会像去年一样处于被动地位，将人力资源管理置于“计划改变”的情况下，这通常会导致这些情况：

岗位职责不明确，人员冗余；人员配置不合理，浪费人才；人才梯队未形成，后备人才不足；人员素质不高，发展动力不足。

人力资源经理开始面临越来越多的投诉和可怕的领导不信任现象。在这种情况下，很多人事经理朋友终于被迫提早计划。

这种混乱的明显问题是，公司的人力资源管理工作不系统，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理都比较随意，与公司人力资源规划。根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各种人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动就等于没有管理。因此，如果人力资源规划的问题解决了，其他的问题就会在正确的轨道上得到解决。

规划前明确需求

人力资源规划是为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力以实现组织目标而制定的一套措施，从而谋求企业内部人员需求与人员数量的匹配。企业未来的发展历程。

在做人力资源规划之前，人事经理必须思考3个层次的问题：

层次1：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源资源是如何代谢和替代的？组织结构发生了怎样的变化？

2级：我们的人力资源现状如何？我们的人力资源需求是什么？如果存在就业缺口，如何填补？

3级：公司有足够的员工吗？公司是否合理利用现有员工？公司是否需要发展现有的员工技能？

如何编制人力资源规划

这里建议人事经理建立公司的人力资源报表，对公司的组织架构、岗位信息、人员配备等进行详细的统计和记录和人才结构。和定期更新。然后，就要着手做具体的规划工作，主要包括岗位规划、人员补充规划、教育培训规划、人力配置规划等。

岗位规划主要解决公司的问题配额。公司应根据公司的短期和长期目标、劳动生产率、技术装备和工艺要求，建立相应的组织架构和岗位标准，制定人员定额。

人员补给计划是在中长期对职位空缺进行合理、定量的补充。人员补充计划应明确各级各类人员所需的资质、培训、年龄等要求。

教育培训规划是根据公司发展的需要，通过各种教育培训渠道，为公司培养当前和未来公司所需的各级各类合格人才.

人力配置规划是根据公司各级组织结构和岗位的专业分工来配置所需人员，包括工人工种分配、干部岗位分配, 和工作转移。

具体的人力资源规划有以下几个步骤：

1．制定工作规划计划。 根据公司发展规划和岗位分析报告内容，制定岗位撰写计划。写一份计划，说明公司的组织结构、工作设置、工作描述和工作资格要求。制定工作写作计划是为了描述公司未来组织职能的规模和模式。

2.根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告，制定人员盘点计划。 人员配置计划说明了公司每个职位的员工人数、职位变动情况、空缺人数等。制定配置计划的目的是描述公司未来人员的数量和素质.

3。预测人员需求。 根据就业创造计划和人员配备计划，使用预测方法预测人员配备需求。人员要求应说明所需职位、人员数量、预计到达时间等。最好制定一个子列表，说明员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别以及管理人员的数量和级别完成组织目标所需要的。

4.确定人员供给计划。 人员供给计划是针对人员需求的对策计划。主要阐述人员供给方式、人员内外流动政策、人员获取方式和获取实施方案等。例如流动性、年龄变化和招聘，可以预测未来特定时刻的供应。预测结果概述了组织当前的人力资源状况以及未来在流动、退休、退休、晋升和其他相关方面的变化。

5.制定培训计划。 为了提高公司现有员工的素质，满足公司发展的需要，对员工进行培训非常重要。培训计划包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。

6.制定人力资源管理政策调整方案。 计划中人力资源政策调整的原因、调整步骤、调整范围等在计划中都有明确规定。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬福利政策、激励政策、职业政策、员工管理政策等。

7．编制人力资源部的预算。 主要包括招聘费、培训费、福利费等预算。

8.重点任务风险分析与对策。 每个公司都可能在人力资源管理中遇到风险，比如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能影响公司的正常运作，甚至对公司造成致命打击.风险分析是通过风险识别、风险估计、风险管理、风险控制等一系列活动来预防风险的发生。

关键在于员工需求的预测

公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，来预测公司所需的数量和质量未来一定时期内的员工，然后确定人事补充计划实施教育培训计划，可以采用表1的格式。

总计

员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提。该预测基于公司的发展计划和公司的年度预算。动态查看员工需求预测，同时考虑预测期内劳动生产率的变化、改进的工作方法以及提高的机械化和自动化水平。

员工需求预测的三种基本方法：

1。经验估计法。 经验估计法是利用现有的信息和数据，根据相关人员的经验和公司的特点，对公司员工的需求进行预测。经验估计方法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方法。 “自下而上”是指直线部门经理向上级提出用人要求和建议，并获得上级意向； “自上而下”的预测方法是公司经理首先制定公司的整体用人情况。目标和建议，然后由各级部门确定就业计划。最好将“自下而上”和“自上而下”两种方法结合起来。首先，公司会针对员工的需求提出指导性建议，然后各部门根据公司指导性建议的要求，会同人事部门。、工艺技术部、职业培训部确定具体的就业需求；同时，人事部汇总确定全公司的用人需求，最终将形成的员工需求预测提交公司经理审批。这种方法比较实用简单，但缺点是不太准确；适合中小型企业熟悉本单位情况的人事经理操作。

2.统计预测法是利用数理统计的形式，根据公司当前和预测期内的经济指标及若干相关因素，进行数学计算，得到员工需求。 这些方法中最常见的是比例趋势法。该方法通过研究历史统计中的各种比例关系，如管理者与工人的比例关系，考虑未来条件的变化，估计预测期内的比例关系，来预测未来各类员工的需求。这种方法简单易实现，关键在于历史数据的准确性和对未来条件变化的估计。

保持员工供需平衡

另一个重要的预测是人才供给预测。公司员工供给预测是为了满足公司对员工的需求，对未来一定时期内公司内外部员工的数量和质量进行预测。

员工供给预测一般包括以下几个方面：

（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工作类型、年龄构成等，了解公司员工的现状。

（2）分析公司员工流失现状及原因，预测未来员工流失情况，采取相应措施避免不必要的调动，或及时更换。

（3）掌握公司员工的晋升和内部调动，保证工作和岗位的连续性。

（4）分析工作条件变化（如作息制度、轮班制度等）和出勤率变化对员工供给的影响。

(5)掌握公司员工的供应来源和渠道。员工可以来自公司内部（如冗余员工的安排、员工潜力的开发等），也可以来自公司外部。

要预测公司的员工供给，还需要掌握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本情况。

公司员工的供需平衡是公司人力规划的重要组成部分。公司员工的供需平衡不仅是需求与员工总供给的平衡，也是员工素质、类别等供需结构的平衡。

为了平衡公司员工的供需，公司必须做全面的平衡分析，通常以公司员工供需平衡表的形式体现。另外，公司要分析员工的潜力，从数量上杜绝人力资源的浪费，从质量上提升员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。

最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业战略、流程和组织架构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定计划时，必须按照业务发展计划和工作分析结果——岗位说明书和组织运作手册进行。培训规划、设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才能真正为企业的可持续发展提供企业人力资源开发体系。