科学管理思想总结 篇1
看完了泰罗的《科学管理原理》这本书，有颇多收益和感触。泰罗对科学管理作了如下定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括成如下：
科学，而不是经验本身；协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最大化产出，而不是有限产出；最大化每个人的劳动生产率、财富，而不是贫穷。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰罗的科学管理思想。
泰勒的科学管理思想主要有以下几个方面：第一，职业分工思想。第二，最优化化思想。
第三，标准化思想。第四，‘经纪人’思想 。泰罗同时也把科学管理归结为下列四个基本组成要素：
第一，形成一门真正的科学。第二，科学的选择个人。第三，对工人进行教育和培训。
第四，管理者和工人之间亲密友好的合作。第四是管理者与员工之间的亲密合作和个人合作，这也是现代科学或任务管理的精髓。
全书可分为三个部分。
第一部分，作者从“磨洋工”这一现象出发，讲述其三个主要原因，阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。
第二部分，作者认为，在管理实践中，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。然后，从生铁运输、铲运、砌砖、钢球检验、金属切割五个方面阐述了科学管理的存在性和有效性。在这五个实例中，作者分别叙述了行动时间、工具、辅助工作方法、个人系数和变量模型在科学管理中的应用。
在给出上述五个例子的过程中，作者还讲述了一些有关组织和福利的管理知识。
最后，这是本书和泰勒先生论文的结论。科学管理是过去就存在的各种要素的“集合”，即把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成的一门科学。“它将为全世界带来最大的收益。
”读完《科学管理原理》让我明白从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。认识到科学管理就是要推进任务计划体系和这些计划的实施。在实现了泰勒所说的同样的原则后，它还可以应用到所有具有同样效果的社会活动中，包括家庭管理、农场管理、大大小小商人的商业管理、教会管理、慈善管理、大学管理和**各部门的管理等。
在现实生活中，我也意识到科学的管理方法可以带来快捷高效的工作，节省更多的时间。读了这本书以后，我在做某些事的时候就会去想，有没有更为科学的方法让事情做得更好一些。因为我个人认为科学的管理方法比一般的管理方法更实用。
过去对管理的认识很狭隘，认为管理只存在于企业和组织聚集大量人员的地方。从来没有想过它在个人生活中如此重要，从来没有想过科学管理是一个更加完善的管理体系。读这本书使我对管理有了新的认识，拓宽了我的知识面。它真的让我受益匪浅。
泰罗的科学管理是针对提高工厂工人的生产效率的，而从现实意义上讲，真正需要科学管理的是我们自己，因而一百年前的科学理论现在看来似乎并不过实，后来出现了叫做时间管理的自我管理方式，为的也是提高个人利用时间和资源的效率。
此时此刻，本该高效学习的我却在低效的懒惰的发呆，总会发现人与人就是在这一点一滴的被差开，我曾很想努力学习，但就是不能超越许多人，后来才知道他们的学习方法和学习效率是法宝，而自己却常年被低效率的生活所困扰，一个小时能做的事很多，高效的人总会集中精力全力的完成目标。后来才知道自己虽然是学管理的，但真正需要管理的是我自己，管理不就是利用有限资源创造最大产出吗，从这个意义上说，我没资格说自己管理好了自己，现实的自己也就如同泰罗嘴里的“磨洋工”一样庸懒。那么如何在一定的时间内做最大的效果成了每个人发展的当务之急，这也是一百年前泰罗所想的，只不过他做到了，而一百年后的我还没开始着手做。
科学管理思想总结 篇2
浅论泰罗的科学管理理论美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”.下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。
一、“经济人”假设是科学管理的前提
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到：“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。他在另一本著作《国富论》中说：“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现：那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作；多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导；多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。 以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
二、科学管理理论的主要内容
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”.而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”,就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”,他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。
三、泰罗理论对现代企业管理的启示
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。
（一）强调科学用人
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”.对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会；要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。
（二）强调劳资双方的沟通和交流
泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”.他呼吁工人和雇主要保持密切的合作关系。为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。
（三）注重员工需要的满足
泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝：“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包括满足员工成长的需要（要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件）。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。
科学管理思想总结 篇3
最近认真看了科学管理之父——泰勒的《科学管理原理》，总觉得要写写自己的感想，哪怕只是个人小小看法。其实静不下来读书是一件很痛苦的事情，更多的时候我是在想办法让自己静下心来。以前有所接触泰勒制，所以还不至于十分陌生。
泰勒的科学管理主张用科学的方法代替原来经验的方法，对工人进行科学选择和教育培训，要求管理者和工人紧密合作，主要目的在于追求劳动生产率的最大化，实质即追求财富（利润）的最大化。从经济学的角度来看，其思想非常具有进步意义，对于管理学科的发展更是有跨越式的进步。在他那个时代，美国工业化发展迅速，劳资关系紧张，他的思想其实很难得到人们的理解和支持的。
而我之所以要讲到泰勒，是因为一篇文章中提到深圳富士康员工的十二连跳引发的对企业员工的关注。富士康的管理中有泰勒制的影子，实行标准化管理，以效率最大化为最高目标，以“经济人”假设为理论基础进行统一管理，认为人是受经济利益驱动的，不关心人的社会需求、情感需求。中国正在飞速工业化发展的进程中，难免会出现欧美工业化时代曾出现的诸多问题，会有一些重蹈覆辙，但是，在现在这个重视人权的时代，在这个提倡以人为本的社会，完全按照“经济人”假设进行企业管理，是不可能长久的。今天的我们，应该在学习和借鉴历史的基础上，更加注重企业工人（员工）的各种需求，全面看到企业经营者、员工和全体消费者各方的利益，追求多方共赢才是最佳的！
科学管理思想总结 篇4
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的`人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓“大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！
科学管理思想总结 篇5
湖北省分局法律合规部门主办
南京银行行长在省分行召开的战略研讨会上强调
必须把落实“科学管理年”活动的各项工作要求作为
2012年工作主线和主要抓手
2011年12月5日-6日，省分行召开战略研讨会议，宁行长在会议总结讲话中再次强调：必须把落实科学管理年活动的各项工作要求作为工作主线和主要抓手，努力建设科学管理长效机制，推动全行管理实现四个转变，促进转型发展。
宁行长在会上分析阐述了2012年整体经济形势，初步明确了2012年工作思路：以落实科学管理年活动各项要求为工作主线，坚定实施加快发展战略，继续坚持“调结构、扩规模、防风险、上水平”的十二字工作方针，重点抓好转型创新、流程再造、客户基础、网点产能提升等系统性工作，推动全行走内涵式、资源节约型的发展道路，努力建设科学管理的长效机制。
同时，宁陕还强调了2012年要把握的六个重点
首先，我们必须保持良好的工作条件。我们要反对两种恶劣的工作环境：一种是无所事事的工作状态；二是“小富即充实”、“小进步即安全”的工作状态。
全行必须认清当前发展形势，始终坚持对工作充满热情和激情，参与市场竞争，争取更好的发展。
二要把落实科学管理年要求作为工作主线和主要出发点。
三要把队伍建设作为一项系统的基础性工作。
第四，要强调持续学习和培训，创建学习型组织，提高专业水平。
五是要着力做好转型创新、流程再造、客户基础和网络能力提升等系统性工作，提升全行整体竞争力。
第六、必须持之以恒地抓资源使用效率的提升。
最后，宁行长全面阐述了我行实现转型发展的目的、意义和手段，强调要把转型发展作为今后若干年的工作主线，同时，以科学管理年活动为契机，推动全行管理实现四个转变：一是由强势的行政管理向科学管理转变；二是由粗放经营向精细经营转变；三是从运动化、阶段性管理向常态化管理转变；四是从行政管理向专业化管理转变，突出银行特色
坚持科学管理，建立五个中心，服务银行业务又好又快发展
——学习宁行长“科学管理年”活动讲话的一点体会
授信执行部总经理宋楚木
面对当前形势下全行业务发展的新任务，面对全行日常管理中的各项挑战，如何在激烈的竞争保持快速健康发展，如何确保湖北省分行“三年战略规划”目标顺利实现，当前，省分行党委作出的开展“科学管理年”活动的决定显得十分必要，也非常重要，具有极其重要的现实意义和深远的指导意义。
结合授信执行部工作实际，就下一步如何学习好、贯彻好“科学管理年”活动，谈以下几点粗浅思考：
一、贯彻效益为本的理念，坚持“内外并举”，建立效益“最大化”的不良资产经营中心。“科学管理年”活动要求我们必须自觉遵循现代企业制度和股份制商业银行运行规律与普遍原则，坚持效益为本的经营理念和现代商业银行管理模式、市场化管理手段，一切管理活动必须符合市场运行规则和商业银行经营的普遍原则。经过全行的共同努力，湖北省分行不良率大幅下降，公司不良率也由4家下降到4家
33%至1.5%左右，减少不良贷款不再是信贷执行部门的主要任务。这就要求我们对余下不良资产科学管理经营，贯彻效益为本理念，坚持“内外并举”，即坚持效益最大化，由侧重表内业务转变为表内表外并重，探索对拟清退客户和高风险客户的提前介入，促进客户由高风险向低风险转化，实现风险关口前移，对潜在不良客户的“早期预警、快速反应、迅速处置、及时化解”，防范于未然，最大化保障授信资产安全。
二、贯彻有效执行的理念，制定“一制一册”，建立服务“高效率”的授信发放审核中心。银行的成长源于对银行战略目标的正确把握和有效执行，有效执行是开展“科学管理年活动”的三个基本原则是之一。有效实施是指全行在制定业务战略目标后，利用全行所有资源，逐步推进战略目标，最终实现预定战略目标的过程。
授信执行，赢在执行。授信发放审核的质量和效率，既关系着全行的授信资产质量，又影响着全行的业务发展速度，这就要求我们必须在发放审核执行环节狠下功夫。下一步，授信执行部将制定“一制一册”，即《授信发放审核问责制》和《对公授信发放审核手册》。
一方面，通过明确问责对象、程序、问责差错等级划分和考核激励机制，促进发审人员认真履职，提高审核水平和审核效率；另一方面，通过《发放审核手册》，从授信申报、审核的整体流程、审核要点及系统操作着手，明确合同使用、担保落实、分产品的审核及ccms发放审核模块每一环节的具体操作，让新从事公司授信的人员能较快熟悉业务，提高授信从业人员业务素质，提升工作时效性。
三、贯彻从严治行的理念，落实“三个转变”，建立覆盖“全方位”的授信不良问责中心。近两年来，信贷执行部贯彻省分行党委严格管理原则，不断巩固责任认定工作，取得了良好效果。不仅圆满完成了全部公司存量不良的责任认定工作，还积极创新，制定了《湖北省分行授信业务责任认定实施细则》，实现了授信业务覆盖全面化、流程一体化、打击及时化、责任评定定量化问责，提高了责任认定的主动性和威慑力。
下一步，授信执行部将继续强化授信业务问责工作，认真落实“三个转变”，即一是由认定存量向打击违规、关注新增转变，二是由过去重公司不良问责向公司、个金、银行卡授信业务全覆盖问责转变，三是由事后处理向事前预警、宣传教育转变。通过问责，让工作不力者“丢面子”，使严重失职者“挪位子”，使重大道德风险者“挨棍子”，让全行各级授信人员“照镜子”，真正引起各级领导的警醒和震动；通过问责，各业务部门应积极管理和化解潜在的信用风险，以达到快速有效的清算和催收目的；通过问责，促进公司、个人**和银行卡业务全面、健康、可持续发展。
四、贯彻服务发展的理念，推出“四项举措”，建立队伍“专业化”的押品评估中心。近年来，授信执行部在押品管理与评估方面，积极创新，在实现押品风险关口前移、服务业务健康发展等方面，取得了一定成绩。今年上半年，湖北分行成为第一批经总行批准设立押品评估中心的分行。
下一步，押品评中心计划推出“四项举措”，具体为：一是创新押品评估管理付费方式，实施贷前评估银行付费，再由业务发起部门通过收取财务顾问费等形式收回。二是进一步扩大押品风险关口范围，贷后阶段内部考核独立完成率达到50%。
三是探索推进评估三方参与制，押品管理人员会同业务发起部门客户经理和评估机构评估人员共同到押品所在地开展现场查勘，三方各司其职，实现对评估机构现场监督评价、押品现场核查、押品价值贷前内评、客户经理工作量减轻、押品管理评估人员专业技能提升的多赢局面，推动押品管理从管实物、管权证的贷后被动管理向管准入、管价值的贷前主动管理的重大转型。四是完善权证管理流程，完善现有权证管理办法，防范操作风险，更好地适应后蓝图时代的业务发展。
五、深入巩固“双基”成果，明确“五项制度”，建立管理“信息化”的授信档案管理中心。“科学管理年”活动的目标是进一步转变管理方式、创新管理手段、提高管理水平，提升管理效能。这就要求我们从小事做起，精细化管理，信用档案管理工作尤为需要。
下一步，授信执行部将通过明确“五项制度”，即建立授信档案定期检查制、授信档案库房定期核查制、ccms影像系统抽查制、授信档案系统定期核查制“四查制”和推进对公授信档案**借阅制。第一步，通过推行“四查制”，进一步规范授信文件的移交、借阅与归档环节，确保授信档案的安全性与完整性，提高全行授信档案精细化水平；第二步，在“四查制”基础上，充分利用授信档案网络版系统借阅功能，开辟网上借阅通道，把我行对公授信档案管理建立成“信息化”的授信档案管理中心，既服务业务发展，又满足内控合规要求，提高授信档案的增值服务。强化科学管理，需要深入巩固“双基”成果，用类似档案管理“小细节”做好信息化管理的“大文章”，只有这样，我行各项业务的发展基础才能更加的牢固。
实施科学管理提升风险管控能力
风险管理部柯军
通过学习宁行长在全行“双基工作年”活动总结暨“科学管理年”活动动员会议上的讲话和《湖北省分行科学管理年活动实施方案》，深受教育和启发，结合自身工作，谈几点学习体会：
1、 树立发展理念，增强风险管理主动性。作为风险管理部工作人员，自身认为风险管理要积极应对市场竞争，主动探索，深入研究，提高管理的主动性、有效性、前瞻性，始终坚持以湖北行发展战略为目标，支持和保障业务创新发展、转型发展、跨境发展。一是风险管理要与时俱进、创新。
风险管理应及时跟踪市场、客户和产品的变化，尽快研究，制定和细化政策，优化流程，指导业务发展。二是提高风险管控能力。风险管理能力是银行的生命线。只有准确识别、管理和控制风险，才能更好地支持企业又好又快发展。
三是加强全方位的风险管理，降低风险成本，要加强对巴塞尔协议的理解和学习，不折不扣推行新资本协议成果的运用，强化信贷成本和风险加权收益率概念，积极推动业务发展。
2、 树立学习理念，体现风险管理专业化。一是加强政策体系的传递和培训。要提高政策体系传递和培训的广度和深度，建立政策制度培训的后评估评估机制。
将总行和省银行的政策、法规和规章制度贯彻落实到各级员工和企业。二是提高自身专业性。随着风险管理职能的不断扩大和国际国内形势存在较多不确定性因素，对从事风险工作人员提出更高的要求，只有通过不但学习、学习，提高自身专业素养。
三是建立风险专业队伍。风险管理管理关键在人，作为牵头风险条线队伍建设的部门，严格按照《湖北省分行风险管理队伍实施方案》，分层次加强省行级尽责、评级人员、市场风险、新协议和专业审批人后备库人才的培养，提高我行专业人才。
3、 树立诚信观念，增强执行力。树立“做人讲规矩、做事将原则”的诚信理念。我们每个人难免有种种欲望和嗜好，但一个有理智的人必须在有度和有禁中生活，一个人自我约束力的强弱，取决于对度的知之多少，这个度指的是规矩和原则，只有了解规矩和原则，我们才能在工作、学习生活中自觉、自省、自律，才能适应工作的要求，不折不扣执行各项规章制度和规定，共同推进我行“有规矩必须遵守、严格执行”和“从严治行、违规必究”的管理文化建设。
4、 树立快乐服务理念，提高服务效率和质量。始终坚持领导服务员工、机关服务基础、二线服务一线、全行服务客户的服务机制，作为机关一名工作人员，主要从以下几个方面加强改进：一是加强部门协作沟通，要做到及时反馈、认真协助、保质保量；二是强化部门安全服务职能，积极发挥综合管理职能，确保部门正常运转；三是强化二级银行的服务功能，建立有效的沟通平台和机制。
中北支行召开“科学管理年”再动员大会并
举办《赢在中层》讲座
12月3日，中北支行在东湖大厦召开“科学管理年”活动启动大会，全面传达了省分行动员会议精神，就具体落实“科学管理年”活动情况进行了周密部署，同时，举办了一期《赢在中层—现代管理者的修炼》的培训讲座。
会上，全行主要负责人对全行提出三点要求：一是高度重视，全面落实。全行要将“科学管理年”活动作为夯基础、促发展、求实效的大事来抓，真正做到组织到位、责任到位、措施到位、落实到位、效果到位。
二是深刻理解，扎实推进。全行必须通力合作，密切配合，层层落实。三是树立典型，宣传造势。
通过在支行信息简报中开设《科学管理年活动专刊》、举行主题演讲、学习活动体验交流座谈、科学管理培训讲座等多种形式，在全行营造争创“科学管理年”活动亮点的良好氛围。
科学管理思想总结 篇6
1、树立“安全第一、预防为主”的思想，坚持“谁主管、谁负责”的原则，加强安全管理责任心，时刻提高警惕，积极做好学生的安全教育工作，将安全管理责任落实到每个房间，每个药品柜、每个实验台，不留死角。
2、认真执行国家有关法律法规和学校制定的剧毒化学品、易制毒化学品、特种设备、危险药品、实验室“三废”等安全管理规章制度。
3、对自己分管的实验室、药品保管室、准备室、仪器室等严格管理，做好防火、防盗、防水、防爆、防触电、防污染、防中毒、防传染等安全管理工作，确保不出安全事故。
4、坚持每天进行安全巡查，并在做好安全巡查记录，发现安全隐患及时排除，自己不能解决的.问题及时向领导汇报。
5、严格执行安全操作规程，维护实验室秩序，不私自转让、出借危险化学品，防止学生将危险药品、器具带出实验室。不在实验室内吸烟、饮食。能熟练使用灭火器，一旦本实验室出现安全事故，能迅速实施应急救援。
6、实验室中暂时不用的危险药品要及时归橱上锁，长期不用的危险药品及时退库，标签不清的及时更换标签、容器破损的药品及时更换容器。
7、节、假日前，对自己分管的所有房间进行全面细致的安全检查，关好水管、门窗、电源等，妥善放置各种实验室危险物品。对化学性质不稳定、不相容的化学品重点管理，确保假期期间不出安全事故。
8、确保实验“三废”达标排放，对自己处理达不到国家排放标准的实验“三废”，分类收集、妥善保存，按学校要求及时统计上报。积极探索实验“三废”的科学处理方法，防止污染环境。
科学管理思想总结 篇7
内容摘要：
本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。
关键词：教师评价 教育评价 教育科研 教育管理
教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。
当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。
为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。
一、教师评价的概念
教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。 从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：
1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。
2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。
3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。
二、教师评价的原则
评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。
1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学 方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。
2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的 东西进行分析。 教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、 劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。
3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓 住评价过程，广泛全面收集评价信息。 教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师 评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。 全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的 评价。
4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。
长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现。在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极 性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。
5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发， 防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。 在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程， 由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的.设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。
6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种 分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性" 。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。
三、评价的功能
1、导向功能
对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向 ，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。
2、 激励功能
评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。
3、反馈矫正功能
通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。
4、 鉴定功能
对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。
但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。
四、教育评价与学校的科学管理
学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。
1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。
管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。
2、 教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。
所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等 基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。
3、教师评价为学校强化教师队伍的科学管理提供丰富可靠的信息，为教育决策提供依据。
反馈渠道畅通，才能获得可靠而又丰富的信息，才能在此基础上进行正确的决策。学校领导加强教师队伍管理和建设的根本任务是知人善任，合理使用教师，有计划有目的的培养和提高教师的素质。这就需要学校领导要全面、准确、深入的了解每个教师，不仅要了解教师的整体情况，还要了解每个教师的具体情况。过去没有系统的教师管理评价制度，学校领导很难对全校教师的情况了解得很全面、很准确、很客观，这就给学校领导在任用、培养、提高教师的素质等方面的决策带来很大的困难。实施教师的评价，学校领导就可以及时获得关于教师工作的大量可靠的反馈信息，使学校领导对每个教师的情况形成全面准确的认识，为正确的决策提供了可靠的依据。
科学管理思想总结 篇8
时间？
阅读的时间：
1、早上5：30-6：00起床，有将近1小时的整块阅读时间，如果时间充足一点，会做些笔记.
2、包里放上7寸的阅读设备（以前是K3，这段时间换成Nook Tablet），放上几十本排版不错的电子书，在有时间的时候看看，比如排队、等人、开会之类零散时间。
3、手机里放一些有声书，比如台湾的博客思听、每天八分钟、中医堂、百家讲坛，做车、做家务、身体锻炼时听听
4、睡前把所有事情都安排完，会拿本书在床上看上一会，然后睡觉。
5、所有读完第一遍，觉得不错的书，会开始读第二遍并做些笔记。
6、出差时如果周末有时间会找家环境好点的咖啡厅，看上半天或一天书。不出差如果周末有空闲时会去图书馆，带上笔记看上半天书，做个记录。
7、做飞机或动车时会准备二、三本纸制书，比较厚的那种，看累了就做笔记或简评。 想多看点书的最有用的建议：就是关闭电脑、离开网络，有网络有电脑的地方永远会让你分心的
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总能在网上看到有人抱怨没有时间看书，在现在这个时代最影响注意力的东西就是网络，只要有了网络很容易浪费时间，不管是你用电脑、手机都是一样，点来点去，1个小时2个小时很快就没了，就在我在回答中说的，想多看点书最好的办法就是离开网络，下决心每天留出半小时或1小时的阅读时间，关电脑，关手机，开始看书，看完书做随手做些记录。
给个建议：最少不要在地铁或公交上用手机看书。颠簸中看小说、玩游戏，很容易引起视力功能尚未发育成熟的青少年视疲劳。一般来说，人们使用手机、平板电脑时，眼睛和屏幕的距离在20厘米左右，这样近距离且长时间地盯着屏幕看，容易使睫状肌产生疲劳，变成假性近视.，
在使用手持终端时，最好不要离屏幕太近，保持30厘米以上的距离最为适宜。同时尽量多眨眼，避免眼球过多地暴露在空气中，以减少眼部水分的蒸发。此外，应在休息时间经常站起来，活动活动颈部肌肉，最好找些有声书、Podcast或英语来听。
前二天在微博转的一句话，里面的麻将可以改为上网：
每天花一点钟看10页有用的书，每年可看3600多页书，30年读11万页书。诸位，11万页书足可以使你成为一个学者了。可是，每天看三种小报也得费你一点钟的工夫；四圈麻长沙玻璃刻绘机
将又得费你一点钟的光阴。看小报呢？还是打麻将呢？还是努力做一个学者呢？――胡适，纪念胡适先生逝世50周年。
就从今天开始培养你的阅读习惯吧，少上网、少花会游戏，少刷些豆瓣、微博，开始阅读。
科学管理思想总结 篇9
抓住机遇，智慧搏奕，重拾辉煌
香特莉食品工业公司沈威
集团2006年度经济工作会议上，姚董提出“科学管理、智慧经营”的发展思路和“求新、务实、精益、高效”的工作方针，认真学习体会会议精神，并结合香特莉公司三年发展规划，特别是2006年香特莉经营目标，省思与启发中我们更加明确和坚定了香特莉在新一年的发展思路和发展战略，我们将实现经营目标的思路与路径归纳为“三个要”，即思想要出众、精神要高贵、行动要务实。
首先，思想要出众。在意识形态面前，没有正确的意识形态，就没有正确的行动和结果。２００6年是香特莉的“发展年”。
发展是硬道理。但在发展的同时，要吸取历史教训，注重发展质量。三得莉追求高质量、高效率、全面、协调、可持续、健康发展。
２００6年是公司实施产品结构调整、提升盈利能力的重要一年；是公司创新管理平台的重要一年；是公司整合内外资源、谋求对外扩张，实现走出上海发展战略的重要一年；是实施科学管理，使管理从无序到有序，由有序到体系，由体系到高度的关键的一年。公司将继续按照三年发展规划总体思路，以制度创新（新关系新机制）、管理创新（新思路、新方法、新手段）、技术创新（新产品、新工艺、新服务）这三个创新管理为基础，全面实施目标成本管理，建立以利润为中心的考核机制，充分挖掘企业内部各环节增值能力，努力优化企业资源配置，整合内外部资源，提升香特莉品牌，促进香特莉快速、健康发展。
围绕公司的经济指标，做好目标的分解与落实工作；要优化市场资源，加强市场管理，保持重点品种的市场优势，进一步做大重点品种的市场；同时，要充分认识到人才培养的重要性，做好人员的培养、开发和使用工作。 公司将在有限的资金前提下，加大对新产品研发的投入力度，以增强企业发展后劲；要在巩固和维护现有市场的前提下，充分利用好各种外部资源，扩大针对不同目标消费群体的渠道通路的开发和利用；在现有产品与工艺的技术改良方面，要紧扣市场要求，开发出优质低耗的新工艺，提高产品的竞争力。同时，我们要进一步深化企业的人、财管理，加强财务监督和财务分析功能；继续推进传统人事管理向现代人力资源管理的转变；加大紧缺人才的引进力度，继续做好后备干部的培养与员工培训工作；在行政管理中，围绕公司的工作目标和要求，加大执行力度，提**部的反应速度，提倡“全员客户”的工作理念，切实提高管理效率。
其次，精神要高贵。2006年，对我们来说，机遇与风险并存。能否抓住机遇，化风险为机遇，公司各级干部的能力和素质将面临考验。我对干部提出“五字”要求，即“真”“正”“争”“震”“振”。
真—认真，务实。干部的思想与行动必须落地，通过三个月考评一次的管理方法，形成“不合格的下，不称职的让”的绩效管理模式和竞争上岗的现代企业用人理念。
正—自律、榜样；干部之首要是为人楷模，干部的品行是员工的镜子， 只有干部做到廉洁奉公，身先士卒，才会产生真正的超然于权力之外领导魄力，即所谓“公**不敢慢，廉则吏不能欺，公生明，廉生威。”
争—效益、市场。运用姚董的话，就是要争得“巧”、争得“妙”。力求达到事半功倍的效果。面对新的发展机遇，我们应争在当口，唯有争出效益，争出市场才是惠在员工，功在千秋。
震—正气、威信。劣币驱逐良币导致的结果是亲者痛仇者快。树立正气，让正义扬威，企业文化只有具有这种鲜明的刃口，才能让正气上扬，才能正确引领员工思想与行为的方向，企业成功才会有真正的保障。
振—精神、作风。心态决定状态，心态是成功的基础，态度决定一切。新的一年，我们要摆脱增长的困惑，振作起来，扬帆启航。
第三，行动要务实。
“不怕多走路，就是怕走不出自己的路”。以“三个创新“为理念核心，我们将实现2006年经营目标的路径归结为着重抓好以下七项工作，即抓意识、抓市场、抓策划、抓人心、抓销售、抓营运、抓产品、抓成本”。
强调意识，尤其是干部的责任意识。责任重于泰山，责任意识是建立在对企业高度负责的基础之上的最基本的意识，不具备它就是不合格的干部，这种干部的职位越高对企业的风险就越高，如果任其存在和发生会对企业造成极大的经营风险，也是对企业最大的不负责。
重视市场与销售。针对目前的市场形势，我们必须着力加强市场策划，改变传统思维，更新思维方式，加强市场策划、市场定位等相关工作，根据需求形成产品系列。并通过盈利能力分析，合理调整人员结构和门店布局。
质量是食品企业永恒的主旋律，是企业的生命线。企业的品牌力越强，品质风险越大。2005年在一些企业出现的因品质问题而影响企业声誉的例子，如阜阳劣质奶粉事件、苏丹红事件等，这些有关品质问题的事件在消费者心中投下难以磨灭的阴影，对于品牌的伤害极大。
我们要牢记过去的教训，高度警惕，防患于未然。
“人心齐泰山移“，强调思想意识的统一，建立健康、和谐、合作的工作文化，团结一致，增加凝聚力，是企业致胜的关键和保证。
强化执行力，强化绩效督导和管理，提高效率，通过提高执行力来提升我们的工作效率，做到政令畅通，有令即行，令行即止，是战略成功的前提。
隆低成本也是提高赢利能力的重要指标。在新的一年里，要在总结过去的基础上，认真梳理，从细节做起，从每个岗位的每一个环节做起，做出合理的**。
2006，发展是目标，制度是保证，员工是基础，实施是关键。相信只要我们认真贯彻“科学管理，智慧经营”的经营思想，把握机会，全面、切实、系统、高效地实施香特莉06年一系列行动计划，香特莉定将会重振雄风，重拾辉煌。
科学管理思想总结 篇10
一、国家储备库概况
库于二○xx年七月完成改制工作，组建了新的库领导班子，优化聘用了职工队伍。现有职工52人，有效仓容33500吨，库存粮食近＊万吨。近年来，该库在管理上突出一个“细”字，狠抓一个“严”字，追求一个“新”字，不因库小而自轻，不因量少而松劲。通过不断加强管理，确保了储备粮数量真实，质量良好，粮情稳定，储存安全，在滁州市乃至全省各市、县、区储备库储备粮管理工作评比中连续几年名列前茅。
二、主要做法
1、“两个考查”抓日常管理正规化
在日常管理中，库狠抓“考勤”、“考绩”两个考查，使日常管理逐步走上正规化轨道。在考勤中，为了严格执行上下班制度，每天上下班都由一名库领导值班，负责监督打卡和挂牌上岗，执行严格的请销假制度，未经批准外出的，坚决按早退和旷工进行处罚。在考绩中，每个星期由科室负责人对全科室同志的工作情况进行点评，并做出记录，每月各科室向库领导班子作一次汇报，库领导根据各科室对所属人员作出的评价，在职工大会上对好的同志提名表扬，对差的同志进行批评，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进全员提高工作的主动性和积极性。在库，我们看到，库容库貌整洁，员工统一着装，推行半军事化管理，全库气象为之一新。
2、“三个阶段”抓出入库管理规范化
在收购阶段，为了能够以最低的价格收到最好的粮食，库跑市场、找粮源、看行情，进行市场分析，建立市场价格预测体系，创新收购方式，做到“三结合”，即：全员分配任务与绩效奖励相结合；坐库收购与上门收购相结合；自主收购与委托收购相结合。制定出台《粮食收购纪律规定》，坚持“一条龙”收购程序，明确各岗位职责。在检验阶段，与化验室签订《粮食收购化验工作责任状》，安排专人扦样，并由科室负责人轮流值班监督扦样。在检验过程中进行二次编号，严格化验操作程序，明确奖惩措施，确保入库粮食化验结果的公正性、严肃性。在保管阶段，与保管员签订《粮食收保调责任书》，明确“收保调合一”责任，制定粮食入库奖惩措施。要求收购仓保管员对入库粮食逐包复检，发现问题有一包退一包。在此基础上，对收购入仓的粮食全部进行过筛除杂，确保收购的每笔粮食都符合储备粮的标准。
3、“四个方面”抓仓储管理精细化
在粮情检查方面，一是建立了主任、分管主任、仓储科长、防保人员的四级查粮责任制；二是每周三定期召开保管员例会，分析粮情变化情况，制定针对性措施，做出工作安排；三是每月不定期开展仓储管理综合性检查评比，对储粮安全和卫生进行查评，奖优罚劣。在科学保粮方面，积极探索新的科学储粮方法，确保粮食品质、降低保粮成本。这些新方法有：利用冬季低温的时机，开展分阶段机械通风，降低单位能耗；针对高大平仓冷心特性，实行压盖密闭粮面，用泡沫板隔热风道口，减缓外界环境对储粮的影响，实现仓内粮堆低温等等。通过采用这些新的方法，该库科学保粮率达到了100%。在提高技能方面，加强对保、化人员进行业务技术培训，每年都要组织开展一到两次业务竞赛和岗位练兵活动。每年还要派出若干人员参加上级部门举办的保化人员培训班，仅20xx年就分四次派出五名保化人员参加省局举办的培训班，并全部获得高级职业资格证书。在库，我们看到，保管人员能够熟练报出所保管粮食的生产年份、入库时间、品种数量、质量参数等以及所在仓库的基本情况，做到粮情、库情“一口清”。在硬件建设方面，近年来，库不断加大对仓储管理的投入，先后投资20多万元购置了移动液压式装仓机、输送机，单管通风机组及测温电缆线，增加了内环流熏蒸管道。投资40余万元，对现有的仓房进行维修、改造通风槽等，提高了粮食储藏的稳定性，确保了储粮的'安全。
4、“五个落实”抓安全管理常态化
保粮离不开安全、消防，安全、消防为保粮提供外在的保证。库把安全、消防工作当作长期的工作目标，长讲不倦，长抓不懈，努力做到防患于未然。在具体的工作上，做到了“五个落实”：一是组织落实。成立了由库主要领导任组长的安全消防领导小组、安全保卫领导小组、储粮安全领导小组。二是制度落实。建立了安保、消防、防火、用电、消防器材管理、化学危险品管理等一系列工作制度。三是硬件落实。配备了消防器材并开展定期的检查和维修保养工作，保证器材的完好与正常使用。四是培训落实。每年都要对安全、消防人员进行相关知识与操作技能的培训，通过培训达到“三懂”、“三会”、“三能”。五是检查落实。主要有：自查、日查、周查、月查和不定期抽查等。通过五个落实，强化了安全、消防工作的管理，确保该库多年来安全无事故。
科学管理思想总结 篇11
邯郸市煤气公司现有城市中低压煤气管网450公里，区域性调压站90座，212Q型箱式调压器300余台，凝水缸1300多个。城市煤气管网已安全运行15年，管线腐蚀、泄漏等故障苗头已逐渐显露出来。同时由于施工损坏等因素也给煤气管线造成了很大威胁。在以前发生的几次煤气泄漏事故中，由于发现早，处理及时，虽然没有造成重大损失，但已给我们的安全管理敲响了警钟。于是，我们本着早动手、早发现、早处理，把事故苗头消灭在萌芽状态的原则，于2000年上半年，对全市煤气管网及设施进行了一次认真普查。
在对1300多个凝水井的检查中发现，有500多个凝水井抽水杆存在不同程度的腐蚀，其中82处腐蚀较为严重，抽水时极易发生断裂，有四处阀门井和凝水井与污水相通，由于环境潮湿，腐蚀严重，煤气泄漏后极易窜人污水管道造成事故或污水渗人煤气管道造成水堵。地下煤气管线腐蚀程度见下表：
段运年份 抽样数 穿孔腐蚀 重度腐蚀 中度腐蚀 轻度腐蚀 无腐蚀 89年 --91年 31 6.4% 25.8% 16.1% 48.4% 3.3% 92年--97年 51 0 17.6% 21.5% 53% 7．9% 99年以后 7 0 0 14.2% 28．5% 57.2%我们对造成腐蚀的环境进行了调查，对腐蚀的原因进行了分析。造成腐蚀的主要原因有：
1、土壤腐蚀。不同的土壤、电阻率不同，对管道的腐蚀情况也不同，见下表：
腐蚀性等级 强 中 弱 土壤电阻率（Ω·M） <800 1000 >1200在对我市三区土壤电阻率测试中发现，复兴区建安院、518院、制氧机庞村院、邯山区农校院等电阻率偏低，在电阻率低的地区，易受杂散电流干扰，管道腐蚀速度加快，经过开挖证明，这些地区的土壤对煤气管线腐蚀性较强。
2、细菌腐蚀：土壤的PH值也是管线腐蚀的因素之一，在我市三区内，我们有针对性地取了20个土样进行了PH值分析，测定值在5.5—7.0之间，而细菌繁殖条件是PH值在5-9之间。主要是硫酸盐还原菌增加了土壤中的H+离子浓度，加速了埋地管道的腐蚀。
3、人为因素。调查发现，在管材和土壤环境相同的情况下，施工质量好坏直接影响管道的防腐效果。在三通、焊口、法兰、盲板、接头等防腐施工困难部位易出现防腐质量问题。如果防腐不到位，就会造成重度腐蚀。除锈也是关键的一个环节，如果管道除锈不彻底，管道与防腐材料就不能紧密粘结在—起，极易形成原电池，发生电化学腐蚀。
根据以上管线普查的情况和分析，我们得出，邯郸市城市煤气输配网运行管理中必须抓好以下几个重要环节，才能保证煤气输配管网的安全正常运行，并在实践中得到了验证。
1、把好设计施工质量关。
设计施工质量的好坏，是能否保证煤气输配管网安全运行的前提。特别是地下煤气输配管网与污水、雨水、电缆沟等其他公用设施交错相邻地带，煤气管线发生损坏，煤气泄漏到污水、雨水、电缆沟内，极易发生事故。如新兴大街，一条煤气管线与污水管交叉，施工单位为了省力，将污水管打破，煤气管从污水管上半部交叉穿过(如圈)，虽然采取了加强防腐等措施，但煤气管道在污水的慢慢浸蚀下，很快腐蚀穿孔，将煤气泄漏到污水管内，幸亏管线普查时及时发现并进行了处理，否则后果不堪设想。因此，我们首先从设计施工上要求，严格按规范设计施工，加强施工监督检查。设计时要认真堪察现场，制定出准确的设计方案。施工时要从开槽、下管、焊接、防腐，回填、强度气密性试验等环节派专人进行严格检查，明确任务，压死责任，不留半点隐患，确保工程质量。
2、推广应用新技术、新材料，解决好管道防腐问题。
从2001年开始，我们在中低压管网和庭院管线的选材上，尽量采用铸铁管，推广使用PE管，逐渐报淘汰不耐腐蚀的钢制管。从根本上解决好腐蚀严重的问题，增加煤气管线的寿命和安全系数。
3、把好设备运行管理关。
煤气设备能否正常运行，是保证安全正常供气的基础，为抓好设备运行管理，我们制订了一系列管理制度，制订了调压站百分考核办法、阀门保养制度，定期抽水制度。每台设备都明确专人负责，定期保养维修，调压站安装了遥测设备，调压器的各种关键运行参数都能及时反馈到总调度室，如发现异常情况，则及时安排抢修，为了加强调压站供气压力的安全性，调压站安全水封、水位高度严格控制在400mmH2O。我们还对阀门、凝水井实行了建卡登记制度，对被埋被压凝水井，阀门井及时清理，不漏掉—个凝水井，一个阀门。
设备冬季运行管理难度大，这是北方地区煤气管理中的一个普遍问题。我们根据自己的情况，不断探索出一套符合本地区实际的管理办法。在维修上早动手、早安排。在冬季到来之前，提前对设备进行一次大修，使设备处于最佳运行状态，对调压站采暖设备，每到冬季来临之前，我们都进行一次
科学管理思想总结 篇12
读《科学管理原理》有感
《科学管理原理》一书为美国弗雷德里克.泰勒所著，他是西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人。他所著的《科学管理原理》一书于1911年出版，标志着一个管理时代的新纪元，给予着我们对于管理的无穷启示，是一本不可不读的管理经典著作。
书本中讲述了如何制定科学的作业方法。要从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人。一种更为详细的方法是将具体的工作过程分解为多个动作，用秒表测量并记录每个动作消耗的时间，然后去掉动作中多余的、不合理的部分。
最后，应集中最经济有效的行动来确定标准作业方法。实现了作业所需的各种工具和作业环境的标准化。最后，根据标准操作方法和每次动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准工作量，这更体现了公平、公正和公开，让每个工人都信服。
在书中提出了要科学的选择和培训工人。泰勒曾经对经过科学挑选的工人进行过使用上述科学操作方法的培训，使他们能够按照操作标准工作，避免以往依靠个人经验的工作方法，并取得了显著的效果。科学的选人用人和培训，使选人用人工作更加高效、稳定。也提高了生产效率，我也明白了一个道理即是雇员和雇主实现共同富裕的基础是高效率。
科学化、程序化、制度化的《科学管理原理》是替代传统的经验管理的一种实现最高工作效率的手段。
在《科学管理原理》一书中，我还懂了实行激励性的工资制度也是提高工作的效率的有效手段，都说人活着不是为了钱，但没有钱人又怎么生活呢？我们必须说，只有有了良好的生活基础，才能实现这些精神和思想的熏陶。因此，一定的薪酬体系对公司的高效运营是非常有帮助的。
正如我所了解到的一样。在昆明，有很多销售机构销售部门聘用的销售人员。就我兼职的经历而言，在与她们有交集之时我了解到她们一天工作下来是非常累的，从8：
00am——22：00pm，而且上班是必须得坐着，不可随意坐下休息。如果卖场里的主管部门发现谁在卖场里坐着休息或擅离职守是要被扣工资和批评的，可她们为了心中的信念和诱人的奖励制度坚持着。
对我们的兼职工人来说，工作规则和时间比她们的全职工人好得多。可一天下来上完班回到家还是如此那么的累。我们比那些专职者上班时间少很多。
可一天站下来，脚那个酸、腿那个疼。自己也还是坚持了，心中一直在坚持的原则和信念是自己的工资保证和对企业的承诺以及自己的工作原则。同样的那些比我们更累更辛苦的人，也还不是为了自己的报酬和原则坚持着。
为了生活，为了那份坚持。她们、你们、我们无不都在坚持着。
泰勒的《科学管理原理》抓住了企业中员工的心理，是一本真正为企业、组织考虑周到的书籍。只是最好的调动了工人的生产积极性的方法，而且激励性的工资制度真正实现了“零管理”。在我看来“零管理”的意思为没有领导者的监督，但又可以使员工自觉、积极完成工作任务的组织管理模式。
从西方思想史来看，泰勒的作用是巨大的，它是管理思想的一个伟大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，也是一个相对完善的管理思想体系。对管理的发展的贡献是莫大的。泰勒时代面临的许多问题，是任何制度下国家和社会都必须面对和解决的问题。
特别是在今天的中国社会，经济发展的速度非常快。泰勒的观点在许多方面都有很大的参考价值。列宁在著名《苏维埃政权的当前任务》中写道：“泰勒制――也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：
一方面，它是资产阶级剥削的最巧妙、最残酷的手段，另一方面，它是一系列最丰富的科学成果，即根据科学分析人在劳动中的机械行为，消除多余、笨拙的行为，制定最准确的工作方法，实施最完善的统计监督制度等。无论如何，苏维埃共和国应该在这方面采纳所有有价值的科学技术成就。社会主义能否实现，取决于我们的苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新进展的结合。应该在**研究与传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应于我国的条件。
”泰勒的管理理论看起来容易，其实内涵全面，并不是能被一个时期完全吸取。只有亲身翻阅大师的著作，才能领悟管理的真谛；也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
《科学管理原理》一书。它体现了其管理思想和研究成果，引起了当时美国商界和管理学界的广泛关注。在我读过之后，我也深深地领悟到了，如果我作为一个管理者，我学会了我应当如何让才扮演得好一个管理者的角色。
也加深了我对“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员额财富最大化的理解。”即“大家好才是真的好！”财富最大化只能是生产率最高的结果，工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度，用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
同时，科学管理是科学、协调、合作等要素的统一。另外，给我的感触是是作为一个管理者，你一定要读懂、知会泰勒的“科学管理”，它是一部真正有奏效的“管理学”，虽然此刻我只是以我是学生的身份来读这部书。但我坚信，在以后的生活和学习中，我会把它读出来，视之为我非常亲密的伴侣，读了它，就会很好地了解它。
同时，也会把它同我身边的所有去分享它、感知它。它是一部真正伟大的哲学管理著作。学习它感知它都是值得的。
阅读书目泰勒《科学管理原理》
科学管理思想总结 篇13
自1911年至今，漫长的管理中不断涌现出灿若星河的经典之作，如北极星般指引着管理者们不断前行。而费雷德里克·泰勒的《科学管理原理》又被称之为管理学中的经典，因为不管外界环境如何变迁，他提出的管理问题仍然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。
有人形象的比喻，管理类似下棋，基本管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理类似于总结出各种棋谱，而实际的管理由这些基本规则、各种棋谱演变出更加丰富多彩、变幻莫测的局势。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系很直白：采取科学的量化手段，经过细致的比较和分析，从而得出劳动效率的最大化。
但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并将其实践推广，却非常人所能及。
泰勒提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来；然后，对工人进行科学的选拔，培训和晋升；同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。在当时资本主义社会环境下，这一制度极大地提高了劳动生产率，从而获得了巨大的经济效益。
该书分为两部分，对他提出的核心观点进行了深入分析：
第一部分，科学管理的基础。作者通过举例论证，从“磨洋工”这一现象出发，总结出三个主要原因，即：
一、在商业中，如果每个人活着每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人失业；
2、 通常实行的不完善的管理制度，使每一个工人都必须努力工作，以保护自己的最大利益；
3、 单靠经验的低生产率方法，在各各行业仍然很普遍，造成我们的工人大量浪费劳动。
然后阐述了其自身科学管理原则形成的背景和基础。
第二部分，科学管理的原理。在此又细分为两部分。首先，作者就在管理实践中存在的管理问题进行了阐述，他认为，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。
其次，对全文进行总结，得出科学管理原则的四个基本要素：
第一，形成一门真正的科学。
第二，科学地选择工人。
第三，对工人进行教育和培养。
第四，管理者和工人密切合作，友好相处。
而正是各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理：
科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最大输出，不限制输出；最大化每个人的劳动生产率和财富，而不是贫穷。
他指出“雇主与雇员的真正利益是一致的；除非雇员的财富最大化，否则雇主的财富不可能永远最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。”翻译成现代语言，就是实现双赢，这是本书的“灵魂”，也是揭示人类社会发展进步所必须遵守的自然规律；是永远不会过时的话题，除非人类大脑的源程序发生改变；而通过“科学”的管理方法可以使之变为现实。
现就联系切实工作中的现象提出几点简要的观点。首先，就“利益”层面讲，正如文中提及的“双赢”局面，我们最需做的是在意识层面的统一，管理者应该认识到员工是公司的财富，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财富；只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：与此同时，时刻敲响心中危险意识的警钟， 善用“管理者的第三只眼”尽量杜绝“磨洋工”现象，深入观察、细致管理。
其次，在机制方向，也要积极创新，不要一直停留在老一套，应研究并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法；对设计出的方法，进行系统的员工培训教育，确保员工理解并按照新方法进行作业，并将培训带入平时工作中，对员工进行实地指导。
第三，辅助岗位和监督岗位也是不可或缺的。对于规划，管理者要有科学的数据进行分析、组合和归纳；但是除“工作”以外，其余的“动作”则应尽量消除或从工人手里移出来，例如寻找工具、判断下一个要生产什么等，这便要充分发挥辅助人员与监督人员能动作用。
最后，管理者应不断改进，以降低成本，投入最少的资源；只有不断改进才能创造更多的财富。不断改进将是永恒的主题。
科学管理思想总结 篇14
《科学管理原理》是一本很经典的书。
从词义上理解，管理通常被理解为主持或负责某项工作。人们在日常生活上对管理的理解是这样。平常人们也是在这个意义上去应用管理一词的。但自从管理进入人类的观念形态以来，几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人都会对管理现象做出一番描述和概括。并且顽固的维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。人类从来就不曾取得对于管理定义的一致解释。
科学管理之“科学”。这里所说的科学，不是我们所理解的一般意义上的自然科学。它是相对于“经验”来说的。科学管理之前，工厂中工人的工艺、技能是通过前人继承，自己探索、积累，或者说全凭工人的经验得来的。在这个过程中，没有统一的标准，没有规范的教与学。科学管理，则是通过对工人工作的每个动作的研究，找出最高效的方法，也即是所谓的科学的工作方法。
关于研究的对象。得说明一下，那个年代，世界是相对简单的。服务业的概念可能还没时兴，因此科学管理主要说的是工业。那时工作内容也是以机械劳动为主的，科学管理所要解决的问题，也无非是生产效率低的问题。
在科学管理之前，劳资双方是对立的，甚至是敌对的。那时的管理体制，是试图让工人们发挥最大程度的积极性，作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理方式被称为“积极性加刺激性”的管理。
科学管理的提出，是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则，又或者说是基本内容。包括以下四条：
第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。
第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。
第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。
这里的第四点，我认为是管理意义上的重大进步。资本拥有者——资方，开始重视管理，参与企业的运作。当然资方是不大可能去进行具体的操作性工作的，他们所进行的，就是我们所说的计划、组织、领导、协调、控制等管理职能。再到所有权与经营权分离，管理一步步地在实现其价值。
自从读完《科学管理原理》一书，我已从真正意义上了解了什么是管理，让我感触颇多，收益匪浅。
科学管理思想总结 篇15
近年来,高速公路建设飞速发展,国、省干线公路网化改造也在加快实施.随着一大批高等级公路的相继开工建设,施工车辆给地方支线公路一主要是指公路部门列养的县道公路,造成了不同程度的、甚至是致命性的损坏.施工车辆的'频繁过往致使几条公路出现大面积、不同程度的坑塘、沉陷、翻浆等损害.本文主要论述了在高速建设过程中造成支路损坏的原因,同时,还阐述了支线公路养护应采取的的具体措施.
作 者：丁永静 作者单位：辽宁省公路勘测设计公司 刊 名：中小企业管理与科技 英文刊名：MANAGEMENT & TECHNOLOGY OF SME 年，卷(期)： “”(16) 分类号：U4 关键词：支路破损 成因 对策科学管理思想总结 篇16
100年前出版的管理类书籍可以成为教师推荐的管理类书籍。它描述了什么样的管理书籍？对100年后的现代企业管理还有帮助吗？带着这个因惑，利用几个晚上的空余时间，我进入了费雷德里克泰勒的《科学管理原理》世界。
书很薄，整篇文章也只分了两大部分，初读似乎有点绕，泰勒的话题一直纠结在整个工厂管理的细节之中，以非常直白的语言、非常详细的实例和细致的比较和分析来阐述着他的管理理论，并多次描绘着他的管理目标 ——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。读完后发觉颇有收益，正如此书的菲页所写的一样“他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效”。
《科学管理原理》整书分为两大部分，第一部分主要是阐述了科学管理的基础。当时欧美资本主义经济发展迅速，企业规模迅速扩大，但生产混乱，劳动关系紧张。泰勒从当时普遍存在的“磨洋工”普遍现象出发，阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。
泰勒认为，管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也要使每个雇员的财富最大化；管理者与工人之间的密切合作是现代科学或任务管理的精髓。要实现这一目标，就要在这些琐碎的细节上，用科学的方法代替单纯依靠经验的方法；要按照科学的规律办事，管理者必须接手和完成原来由管理者完成的工作，让工人集中精力完成他们称职的工作。
在第二部分中，泰勒运用了大量的篇幅来阐述科学管理的原则，用非常直截了当的语言对案例进行了详细的描述，并通过大量的分析和比较来论证自己的观点。泰勒将其科学管理原理基本内容总结为以下四条：
第一， 形成一门真正的科学。
泰勒认为，在管理上要对整个生产过程进行分析和研究，包括工人的操作方式、工具的选择、规则的标准化等。他运用不少实例来证实，对工人的操作的每个动作、每项工作的工具进行科学研究是非常有必要的。我们可以用科学的方法规则代替以往的经验法，用科学的方法规范和操作整个生产过程。
必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。
第二， 科学地选择工人。
他认为，对于不同的工作岗位，要科学选人，用合适的人来完成相应的工作。与临时工相比，效率将大大提高。
第三， 对工人进行教育和培养
泰勒认为，企业效率低下的主要原因是管理部门缺乏合理的劳动定额，工人缺乏科学的指导。因此，必须把科学指识和科学研究体系应用到管理实践中，科学选人，辅以培训教育，使之更适合所从事的工作。工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
第四， 管理者与工人之间亲密友好地合作
针对当时劳资关系紧张的局面，泰勒始终认为，雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的，因此管理者与工人之间应该亲密友好地合作，以保证工作都按科学的原则去办。
避免泰勒管理理论对管理理论的重大贡献，对现代管理仍有很大的参考价值。泰勒的效率优化思想和科学的调查研究方法在现代科学研究中仍然十分有效；另一方面，泰勒对事物和人的规范化的关注在现代管理中仍然具有重要价值。它可以应用于各个行业的管理，使生产效率倍增。
生产力的高速发展必将要求生产效率有极大的增长。泰勒的管理理论中认为劳资双方应以协调合作代替冲突，双方存在着共同的利益，并认为这是实施科学管理的核心问题，泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”，找到劳资两利的接合点，消除劳资对立，实现组织管理的首要目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。
另一方面，泰勒的管理思想也有其局限性，在现在看来，其科学管理的界定范畴比较单一，其研究的对象局限于能够量化的生产制造类企业，在今天的企业类型丰富多样情况下比较难于适用，如现在的智力密集型企业，创意型企业等等。而且，仅仅依靠科学的量化手段来提高生产效率总是有限的。因此，我们需要坚持学习与创新相结合，完善我们的管理理论与实践。
一本好书就是一个良师益友，《科学管理原理》就充当了这样一个角色！
科学管理思想总结 篇17
一、泰勒所处时代的工业背景，面临的管理问题是什么?
1.劳资矛盾尖锐，企图将各自的利益最大化;(p39-40)
①资方企图付最少的工资，获得最多的剩余价值;劳方企图付最少的劳动，获得最大的相对利益率;
②资方用最直接的，强迫式的管理方法对待工人;劳方用最隐藏的无声的对抗来抵制管理效果的实现;(p10-16)
③不公平体制下的相对不公平：劳资关系的抱怨存在于劳资双方，不切主题地抱怨和发泄。(p57-58)
2.生产力水平低，生产效率低下。
①劳资双方的关系停留在初级状态，没有也无法将生产效率作为最佳的结合点，更加不可能做为共同利益的实现点。
②例证：
施密特搬运铁块效率12.5长吨→47长吨(p53)
砌砖效率120块/小时→350块/小时(p60)
检查钢珠工作时间10.5小时→8.5小时(p67)
机床切削效率提升2.5-9倍(p77)
3.经验主义盛行，经验就是权威，无人去分析并改进经验，并使之书面化、系统化。
①职工口头传授并学习经验。(p23-24)
②“积极性加激励”的管理方式(p26-27)要求工人承担多种职责“计划→具体工作→工作任务完成”(非专业的社会分工)
③管理的方式，管理人员无法有效地掌握和积累技能、知识。
④例证：
铲运工的铲运负荷(p49-50)
砌砖工的动作合理性(p58-59)
金属切削的速度，刀具形状，角度吃刀深度之间的配合关系(p67)
二、泰勒如何解决这些问题并总结出科学管理的原则的?
1.小范围试行，不正面触及主要矛盾;
①选1个人来做搬铁块试验;
②选1台订床做金属切削试验;
2.通过实验抓数据并总结分析，推广成果;
①搬铁块试验及数据表;(p53)
②切削实验，总结规律;(p81-89)
3.将规律上升到理论的高度;;
①《科学管理原理》;
②《论金属切割工艺》;
③《工厂管理》。
4.自已研究成果带动该领域的研究发展，形成学科，升华为思想。
①甘特，巴思，吉尔布雷斯夫妇;
②相关研究的诞生：时间分析，管理的“例外原则”动作分析，等等(现代IE学科，工业工程)
5.科学管理的原理四个要素(p22)
①形成一门真正的科学;
②科学地选择工人;
③对工人进行教育和培养;
④管理者与工人之间亲密友好地合作。
6.科学管理的构成：
①科学，而不是单凭经验的方法;
②协调，而不是分岐;
③合作，而不是个人主义;
④最大的产出，而不是有限制的产出;
⑤实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。
三、结合自已的岗位谈谈对读本书的收获，对泰勒解决问题态度的认识?
1.用科学来取代经验，不要迷信或树立权威，要敢于质疑，研究，剖析现实中的问题，规则。
2.事实最有力量，事实最难体现;要用合适的方法体现事实，用事实推动工作和学科的发展。
3.认识人性，以人为本的管理方式。
四、其它收获
①生动的语言(与施密特的对话);
②管理者的勇气;
③朴实=伟大，在泰勒身上的体现，令人顿生敬意。
一、科学管理原理的产生背景
科学技术的不断进步，推动生产工具的革新和生产组织形式的改变。工业革命不仅引起工业生产技术的变革，形成了大机器生产，也引起了工业生产组织的变革，建立了工厂制度。第二次工业革命使电力取代蒸汽动力，不断促进生产力的提高，出现规模巨大的垄断组织。而当时的管理仍滞留在手工业时代的传统的管理水平上，即依靠企业主个人的主观经验和臆断行事，缺乏理论指导，这显然不适应大工业生产力发展的要求，需要新的理论出现。当时的生产和管理状况。当时的车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，不仅造成了极大的浪费，而且效率低下，生产的潜能得不到发挥，而资产阶级的价值取向是实现利润最大化，因此，他们急需一种新的管理方法来指导生产，提高生产率。
二、科学管理原理的主要内容
泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。
1、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。
所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。
所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。
所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率!
标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率!
2、泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来;他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额!
3、泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法;应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：
(1)时间和动作研究(2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具(3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制。
2、《科学管理原理》第2页p2――雇主与雇员的真正利益是一致的;除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然;同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。
启示：1)管理者应该认识到员工是公司的财富，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财富;2)只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：高薪酬与低工时(高效率)是一致的;4)管理者应该致力于提升员工效率，在提升公司效益的同时，改善员工的收益。
3、p4――在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。
启示：1)管理者应进行持续改善，以降低成本/以最小的资源进行投入，包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用;2)“最低”理论上有，但实际无法操作计算，所以持续改善成了当今制造管理的主题，也是精益生产的灵魂;3)在工厂里，只有追求持续改善，不停地降低成本，才能改头号员工的福利和公司的利益。
4、p8――通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护其最大利益而必然要“磨洋工”。
启示：1)大多数情况下，现场存在着大量的“等待”与“动作”的浪费，如果不深入现场观察，则无法发现这些浪费;2)如果没有对作业的详细内容进行时间的管理，而只是粗矿的管理，则必然有“磨洋工”的机会;3)即使是计件工资制，“磨洋工”的现象也是同样令人感到糟糕的，甚至当计件制设计不合理时，会使“磨洋工”更严重。
5、p26――广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可定义为：使工人发挥其“积极性”，作为回报，可从雇主那里得到“特殊激励”的一种管理制度。
启示：1)“积极性加激励”希望将工人的积极性充分地调动起来，但几乎是不可能的;2)科学管理以科学的研究，以绝对的“一致性”来充分调动工人的积极性;3)运用科学管理，除了工人方面的改善外，管理者要负责把工人已有的知识汇集起来，运用统计的方法进行管理。
6、p27――由工人“积极性”的组合，加上管理者所承担的新工作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。
启示：1)泰勒时代的工作计划几乎是没有的，管理者用“积极性加激励”的方式刺激工人快速完成作业，但实际上工人的积极性并未得到充分的发挥;2)后来发展起来的计划、IE都是为了将工人与管理者的职责分开，大家均分地承担工作;3)科学管理下，管理者(领导者)自身要承担新的四个方面任务，包括：第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，代替过去单凭经验从事的方法;第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并进行自我培训;第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事;第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作(过去管理者把几乎所有工作和大部分职责都推给工人)。
7、p29――管理者与工人之间的职责几乎是均分的。
解答：1)管理者应研究并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法;
2)对设计出的方法，应由管理者对员工培训教育，确保员工理解并按照新方法进行作业;
3)应为员工提供可以指导现场的老师，也帮助员工进行持续改善;4)现场的问题，应由管理者进行解决，员工不承担对问题的解决职责。
8、p29――归纳起来，在.“积极性加激励”的管理制度下，实际上全部问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”。
启示：1)每日的计划，管理者应该有科学的数据进行分析、组合与归纳;除“工作”以外，其余的“动作”则应尽量消除或从工人手里移出来，例如转运、寻找工具、判断下一个要生产什么等;3)如果这些工作由工人去完成，则工人可以有各种方法将其真正的工作效率变得低下。
9、实例一：搬运生铁
启示：
1)所有机械工艺，存在的科学是如此之深奥，以至于十分胜任这些工作的工人(缺乏培训或智商不高)也不可能领会其中的奥妙及科学的原则;
2)科学管理原理在伯利恒钢铁公司实行时，所做的第一件事是对搬运生铁采用新的计件工资制;
3)科学管理制度下，在与工人交流时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足;
4)巴思发现支配疲劳反应的规律，即劳动强度如何引起头等工人的疲劳。一天工作任务不变时，当单次负荷越轻时，工人有负荷的时间越长，直至最后达到他一整天都在搬运也不感到疲劳的程度;
5)最原始的劳动也存在科学问题;如果仔细地挑选适合从事此类工作的人，如果研究从事这类工作的科学规律，如果对仔细挑选的人进行了培训，使其按照这一规律办事，那么所取得的成果远远超过“积极性加激励”管理下所能取得的成果：
6)挑选工人不是要去寻找一些特殊的人，而是从普通人中挑选特别适宜从事这类工作的人;
7)在通常的管理模式下，以科学替代单凭经验行事，科学地选择工人，并促使其按照科学规律办事是不可能的;
8)把工人从其不适应的岗位上换下来，对其本人正是件好事，这是他们找到最适合其工作的第一步;
9)从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。
10、实例二：铲运工作
启示：
1)对头等铲运工，应该有一个给定的每锨铲运量，即铲运负荷，只要他一天中平均铲运负荷为21磅左右，他每天就能完成最大的铲运量。需使用合适的铁锨，如铲运矿石时，用小规格铁锨;铲运灰土时，用大规格的铁锨;
2)为使每位工人在开始每项新工作时都能领到合适的工具，得到正确的作业指南，就要建立一套详细的制度;
3)工人每天上班前，可取出两张纸，一张纸说明他取什么样的工具以及在什么地方干活，另一张纸有对他前一天工作的评定意见;
4)具体研究单个工人时，如果这个工人未完成任务，就要派一个称职的老师指导他，准确地告诉他如何才能把工作做得最好。同时，分析到底他能不能当一个称职的工人;
5)在个性化管理工人的方式下，不会由于他一次的失职就武断地开除他，或降低其工资，而是给予其改进时间，帮助其精通现有的工作。或者，把他调换到更符合其体力和智力的工作岗位;
6)科学管理要求管理者的真诚合作，需要建立一套严密的组织制度，由下面几类人员构成：
①一类人员本身是熟练的工人，充当老师的角色，对工人进行帮助和引导;
②另一类人员在工具库工作，负责为工人配备合适的工具，并有序摆放工具;
③还有一类人员，负责工作安排，准确记录每个工人的收入等。
7)科学管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所产生的效果;
8)个性化管理工人，每人每天都会被指派到单独的一辆车上卸料，所得工资取决于其完成的工作量。每个人为自己干活，工资标准为3.2美分/长吨;在大班组里干活，工资标准为4.9美分/长吨。比较起来，前一种情况工人挣的工资多，再次表明：按照最基本的科学原则办事也能取得巨大成果;
9)正确地运用科学原则，管理者在与工人协作方面须尽其职责：制定工作计划，为每一个铲运工分配一节车皮，记录每个工人的工作成果，按劳付酬等。
11、实例三：砌砖
启示：
1)吉尔布雷斯先生砌砖研究的成功在于应用了构成科学管理的四个要素：
第一，形成砌砖科学(由管理者承担而非工人)，包括工人动作、所有工具和作业条件的完善化和标准化。
第二，精心地挑选砌砖工人，并把他们培养成头等工人。解雇所有不愿或不能采用新方法的工人。
第三，通过管理者的帮助和关注，通过每天付给工人一大笔奖金，把头等砌砖工和砌砖科学结合起来。
第四，工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，为他们提供方便。
2)四个要素中，形成砌砖科学，是最有趣、最引人入胜的;在大多数情况下，“创建科学”在科学管理的四个关键要素中是最重要的;
3)吉尔布雷斯先生经过研究砖块工在标准条件下砌砖动作，把砌每块砖动作由18个压缩为5个(某种情况下只用2个动作)。通过以下三种方法实现：
第一，完全消除经研究和实验证明没有用处的动作。
第二，设计了一些简易工具，例如，可调整高度的脚手架和放置砖块的框架。借助这些工具，只需一名廉价的辅助工做一些配合，就可省去砌砖工大量繁重而又费时的动作。
第三，教会砌砖工在简单动作时，要双手并用。而在以前，他们总是用右手完成一个动作后，再用左手去做另一个动作。
4)吉尔布雷斯先生所提出动作研究的方法，可应用在任何一个行业。
5)只有通过实施“强制性”的标准方法，“强制性”地采用最好工具和操作条件，实施“强制性”地协作，才能保证以最快的速度操作，实施各项标准和协作的职责完全在“管理者”。
6)“管理者”必须提供一位或多个的老师，为每个新工人讲述新更简捷的动作;注意到干得慢的工人，帮助其达到规定速度。“管理者”要解雇经过适当指导后仍不想或不能按照新方法以规定速度工作的工人。当然，“管理者”必须认识到：除非工人们能得到额外的收入，否则，他们就不会按照这些严格的标准更卖力地工作。
7)吉尔布雷斯先生的砌砖方法为真正有效的协作提供了一个简明的例证。不是以所有的工人作为整体和管理者进行协作，而是一些管理者(每人以他的特殊方式)对每个人进行个别帮助。一方面是研究工人的需要和他的缺点，并把多快好省的方法教给他;另一方面，认识到他接触的所有工人，能帮助他并和他协作。
12、实例四：自行车钢珠检验
启示：
1)、就算非常简单的工作，也同样存在科学的方法;管理人员要进行非常仔细深入的研究，才能发现其科学性;不同的工种对工人的要求不同;效率改的过程要严格控制质量;及时的将励是最有效的激励;
2)变革的重要因素为科学地选择工人，选用个人系数低的年轻女工取代个人系数高的年轻女工;
3)要安排好工作时间，保证工人“工作时间工作”，“玩耍时间玩耍”，不能把两者混在一
起;指要研究工人可以保持高效率的工作节奏，在效率降低前让工人休息以恢复体力;
4)“个人系数”测试：突然把某些物体，例如字母A或B，移到受试人员视线范围内，当他认出该字母时，就必须立刻做一些指定的动作。由仪器记录从字母移到他的视线到开始执行特定动作之间的时间间隔;
5)感知能力低，对刺激的反应迟缓的人，其“个人系数”高。对自行车钢珠检验员而言，最重要的是“个人系数”要低;
5)自行车钢珠检验变革：
第一，通过重复检验，解雇所有试图消极怠工或给出错误报告的工人;
第二，借助秒表、记录表格，进行精确地时间研究，确定各种检验所需时间。
第三，在过度疲劳刚要到来时突然停止工作，每工作1小时15分钟休息一次(调查结果表明，工人连续不断地工作一个半小时后，她们开始变得紧张不安)。
第四，每天给每个年轻女工合适的工作量。同时，实施差额计件工资制，提高产量保证质量;对完成任务工人支付补贴和奖金。
第五，每隔一个小时计量一次每个工人完成的产量，对每个发现滞后的年轻女工，指派一名老师，指导其赶上。
6)股份制或分红制公司通过出售股票给员工或者年度给员工分红等形式来激励工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及时奖励;分红制方案收效甚微的第二个原因是没有设计一个组织结构，给各个工人提供实现个人雄心大志的自由空间。比起一般的福利，个人的雄心大志永远将起到强大的激励作用。
7)在股份制下，少数被放错岗位、无所事事却与别人分享同样利润的懒散者，必定把优秀的工人拖下水。
8)自行车钢珠检验工人从变革得到的好处：
①工资比原来高出80%～100%。
②工作时间缩短(每天10.5个小时缩短到8.5个小时，每月有两整天的带薪休假)。
③每名年轻女工感觉到了来自管理者的关怀和照顾。
9)公司从这些变革中得到的利益：
①产品的质量持续改进。
②检验成本降低(办事人员、老师、时间研究人员、重复检验人员薪酬及工人更高的工资之和，比原来成本低)。
③管理者和工人之间建立了良好的关系。
13、实例五：金属切割研究
启示：
1)金属切割研究所取得的成果与以下几个方面有关系：
①科学方法替代了工人的主观判断;
②不是由工人自己随意去选择操作方法和进行自我培训，而是对每个工人进行研究、教育和培训，他们是在经过实验后科学地选择并培养出来的;
③管理者和工人密切协作，两者共同按照已形成的科学规律开展工作。管理者和工人承担几乎均等的责任，管理者负责完成最适宜他们完成的工作，余下的则由工人们去完成;
2)从单凭经验的管理方法到现代科学管理的变革，不仅研究工作的合理速度，对工具、设备等进行改造，更重要的是工人对待工作和雇主的态度完全改变。这要经过长时间有目的的直观教学才能实现;
3)科学管理把问题交给管理者：工人全部时间花费在操作上，即使受过必要的教育，有归纳、整理、认识问题的习惯，也没有时间去发展一门科学。即使工人发现什么规律，考虑自身利益也会严加保密;
4)技工在“重复工作”中根据单凭经验的做法取得的知识，远不足以与金属切割的科学相提并论;
5)科学管理必定会为公司和其雇员带来巨大的成就，但不是管理机制优越性，而是根本原则的替代。在工业管理中，则是以一种管理思想代替了另一种管理思想。
6)发展一门科学，机械工艺是一个具有典型意义的例子。
科学管理思想总结 篇18
古诗有云：花儿年年相似，人年年不同。时间在流逝，我们无法挽留他。 鲁迅曾经说过：
节约时间，也就是说，使一个人有限的生命更加有效，也等于延长一个人的生命。因此，科学的时间管理时必要和紧迫的。
科学的利用时间就要学会狙击“时间杀手”。在我们的日常学习生活中潜伏着许多时间杀手，他们吞噬了我们很多的时间，比如：缺乏学习计划，不顾轻重缓急。
有的同学平时对待学习不抓紧，闲暇时间就上网玩游戏或者看电视，等到高考小高考来临时又拼命抢时间，甚至不惜牺牲休息时间补习，既费时又费力。有的同学习惯性拖延，习惯性乱做或不做自己不感兴趣科目的作业，但面对作业订正时，积重难返，只能花更多时间去弥补。
科学的时间管理应该善于利用业余时间。大科学家爱因斯坦说过：“人的差异在于业余时间”。
有人根据现代人的作息时间作了一个调查分析：一个人的一生如果按72岁计算，其一生中是睡觉20年，吃饭6年，生病2年，文体活动8年，工作14年，闲暇时间22年。可见，休闲时间最多，占人类生活的1/3。
调查还显示，高学历者终身学习时间是低学历者的4倍，收入是高学历者的7倍以上。教育水平越高，就越重视终身学习。平均每天学习时间为61分钟。
对于我们中学生来说，正是打基础、涨知识的**时段，我建议是各位除了课堂认真学习外，还要善于利用零头布时间，如：你排队买饭时在做什么，晚上睡眠前做什么，你都可以好好计划下，为此我也提出几个学习的方式：
一。嵌入式学习，在用排队买饭的时候，想想今天课上老师说的话，想想问题，打腹稿等等。
2、压缩式学习；放学后，我不直接去食堂，而是看书。我不必排队买食物。
三。平行学习：在去食堂的路上或体育活动间隙，你可以和同学讨论你的学习经验。
只要你善于利用和管理时间，多读书，多思考，多交流，你就能把人们聚集在一起。
还有很多科学的管理时间。我们不会在这里扩大时间关系。总之，时间，每天都是二十四小时，他能给勤勉的人带来智慧与惊喜，也会给懒散的人留下悔恨与无奈．我希望同学们接下来能充分展现您勤劳和智慧能利用好时间，能在小高考和四市一模中交上一份满意的答卷！
科学管理思想总结 篇19
泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的`国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。４、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人
员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
（二）非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。
泰罗的“科学管理”有许多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。而21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。人本管理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，抓住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的管理学从“硬管理”走向“软管理”，从而使管理真正称为“科学管理”。
科学管理思想总结 篇20
许家湖一中“学校管理年”活动实施方案
一、指导思想：
为了全面提高我校的办学水平和教育教学质量，进一步加强和改进学校管理工作，实现教育管理科学化、规范化、民主化、人本化，积极贯彻落实全县“科学管理年”活动通知要求，
许家湖一中“学校管理年”活动实施方案
一、指导思想：
为了全面提高我校的办学水平和教育教学质量，进一步加强和改进学校管理工作，实现教育管理科学化、规范化、民主化、人本化，积极贯彻落实全县“科学管理年”活动通知要求，不断探索学校管理的新路子，严谨治校，形成科学合理的良性运转的长效工作机制，保证学校各项工作健康、稳定、协调发展，全面推进课程改革，全面实施素质教育，全面提高教育质量，彰显办学效益，确保2009年学校各项工作顺利开展，特制定本实施方案。
二、活动主题：
创新学校管理体制，促进教育和谐发展。
三、工作目标：
1、通过学校各项管理制度的建立、创新、完善，确保学校各项工作依法行使、有章可循、规范运作，促进办学条件不断改善和教育资源充分利用；
2促进新型师生关系的建立，与学校教师和谐相处；
三。保障学生受教育权不受侵犯，教师正确行使受教育权；
4、保证学校的教育教学活动有序进行和依法治校的落实，为课程改革的全面实施提供条件保障，推动我校教育和谐发展。
四、具体工作措施：
（1） 加强组织领导，确保活动取得实效。
为切实加强对“学校管理年”活动的组织落实与领导，确保活动扎实有序有效地开展和方案目标的顺利实现，特成立“学校管理年”活动领导小组：
组长：张运军
副组长：耿立合杨秀志刘培松
成员：赵文华、张治河、邵俊杰、徐志兴、薛彦山、马绍永、孙佃桐
（2） 加强队伍建设，不断提高管理水平。
坚持主体责任制，努力建设一支求真务实、与时俱进、团结协作、勇于创新、勤政廉政的领导班子。
深入开展学习实践科学发展观教育活动，结合学校实际，引导教干、党员把保持先进性的要求同履行岗位职责结合起来，确保学习和工作“两不误、两促进”；坚持自我教育，促进自我完善，实现自我完善；要建立长效机制，凝聚各方力量，把党支部建设成为推动学校工作的战斗堡垒，充分发挥党员的先锋模范作用。
班子成员要通过学习不断开拓视野，以学习凝聚智慧，丰富知识，积淀涵养，增强素质，完善自我，努力做到思想上有活力，工作上有创新力，管理上有凝聚力；要树立全局、合作、服务、责任和榜样意识以及超前意识、到位意识和科学创新意识，要立足本职，勤学习、勤思考、勤工作，严于律己，敬业实干，主动服务，勇挑重担，敢于负责，勇于争先；要以身作则，以正确的思想引导人，以高尚的人格熏陶人，以实际行动带动人，成为依法治校，以德治校的带头人，形成一个“理论学习好、团结协作好、廉洁自律好、工作实绩好”的强有力的领导集体，不断提升管理水平，提高办事效率。
（3） 加强师大、工会、共青团组织建设，推进民主管理。
建立健全教师代表大会制度，建立学校工会组织，加强工会自身建设。落实教代会的各项职能，规范教代会程序，定期听取校长的工作报告，审议学校的发展规划、改革方案、年度计划、财务预决算、学校管理制度、经济管理制度、教职工生活福利等，提出意见和建议，并作出相应的决议；做好工会干部培训工作，提高工会干部管理能力；评议、监督学校行政领导干部履职情况，强化学校民主管理，使广大教职工牢固树立起主人翁意识、责任意识和奉献精神，调动广大教职工的工作积极，充分发挥教代会的民主决策、民主管理、参政议政和民主监督作用；不断加强校务公开力度，强化监督机制，促进依法治校、民主治校，确保教职工和广大群众对校务工作享有知情权、参与权和监督权，提高学校民主管理水平，完善内部监督制约机制，形成科学合理的良性运转的工作机制，保证学校各项工作健康、稳定、协调发展，推进民主管理机制的形成。
要加强团建工作，开展丰富多彩的校园文化活动和社会实践活动，使青年教师尽快成熟，成为学校的中坚力量。
（4） 加强宣传，营造活动氛围。
组织全体教师认真学习《关于开展惠安县“学校管理年”活动的意见》的文件精神，充分发挥宣传教育功能，围绕“学校管理年”活动的主题，通过教师例会、宣传横幅、板报、宣传栏、校园广播等各种各样的宣传形式，进行大张旗鼓的宣传活动，结合以“三小精神”为主题的师德讨论和学校管理制度（试行稿）意见征求活动，强化责任意识和奉献精神，使“学校管理年”活动深入人心，让学校管理制度成为师生教与学的行为准则，并以此促使每个教师沿着科学化、规范化的轨道开展教育教学工作，同时加强部门间管理工作经验的交流与学习，为学校管理制度的出台与实施和管理年“活动”的顺利进行营造良好的宣传**氛围。
（5） 坚持以人为本，加强制度建设。
积极深化学校用人制度改革。贯彻有关人事制度改革精神，遵循“资格准入、按需设岗、平等竞争、严格考核、择优聘任、合同管理”的原则，建立健全并不断完善聘用合同制和各项管理制度；建立健全学校考核细则和奖惩制度，力求科学、客观、公正地评价教师的工作业绩，建立充满生机和活力的用人机制，推进人事制度的改革与创新，使每一个教师都能得到充分发展。
遵循“以现代管理理念和教育科学理论为指导，先进性与现实性结合；为了调动和鼓励积极性，刚柔结合；规范行为、结合实际和便于操作为思路，原则性与灵活性结合”的活动要求，倡导“研究先于决策，服务大于领导，协调多于控制，观念重于方法，环境优于制度”和“目标激励人，榜样教育人，事业提高人，情感温暖人，活动感染人，生活关心人，制度规范人”的管理理念，构建、完善现代学校管理制度：一方面要重视学校的理性管理，即强调严密的组织结构，周密的计划方案，严格的规章制度，明确的责任分工，建立健全学校的各项规章制度，在落实制度执行决策的督查上做好做实，使管理机制真正起到约束、规范和激励的作用；另一方面要融入非理性管理理念，即更加注重对人的尊重、理解和信任，更加注重环境氛围对人的影响，更加注重充分发挥人的主体性，关心教师的生活，尊重教师的人格，保障教师的权益，把教师资源视为学校的第一资源，构建人文校园，既使管理工作常规化、制度化、规范化，又要在执行的操作过程中讲究领导艺术，注意情感投入，提高学校管理质量。
（6） 加强师资队伍建设，加强过程管理。
锻造教师队伍是提高学校教育质量的关键，把先进的教育理念内化为教师教育行为是学校管理之“本”。具有高度向心力、凝聚力、战斗力，富有改革创新、求真务实、追求卓越精神的师资队伍才是学校的真正财富，是实现学校腾飞的决定性因素。因此，我们将坚持“育人为本，德育为首”，加强师德师风建设，通过有效的校本培训、课改实验活动，结合开展保持共产党员先进性教育活动，努力提高教师的思想、文化、业务素质和教育管理能力。
1、全体教师要以高度的事业心和强烈的责任感，明确职责，分工合作，转变观念，形成“博爱、民主、严谨、合作”的教风。牢固树立心系“三小”校兴我荣的主人精神、安定团结勤谨创业的集体精神、不计得失甘于吃苦的奉献精神、与时俱进务实创新的进取精神、苦中求乐张弛有度的乐观精神、宽松和谐活泼健康的人际精神；开展以“三小精神”为主题的讨论活动，促进教师的师德修养和职业道德水平的稳步提升。
锻造教师队伍是提高学校教育质量的关键，把先进的教育理念内化为教师教育行为是学校管理之“本”，培养教师具有高尚师德是学校管理之“魂”。领导要处处以身作则，从自己的言行入手，用自己的人格魅力感染教师；树立典型榜样，鼓励、鼓励、积极教育，通过榜样的力量提升教师的职业道德，塑造良好的师德形象；注重细节修练，从言谈举止体现教师的文明、高尚风范，形成“领导当楷模、党员做示范、教师创榜样、学生树形象”的良好氛围。
有效开展惠安三小“师德之星”评选活动，培养教师高尚的师德和美好的人格。树立“以诚待人、以情感人、以理服人”的德育工作思想和正确的学生观，通过组织理论学习、德育工作论坛、德育工作技能竞赛，全面提高教师德育工作业务水平，培养一批德育工作能手；推广典型经验，积极营造敬业奉献的氛围；加强班主任、辅导员队伍建设；不定期召开学生座谈会、教师座谈会、家长座谈会，进行调查测评，协调家校合作，以推动整体性的家长教育及家长参与的教育模式。加大师德督查力度，把师德作为教师工作考核的首要内容和职务评聘的重要依据，一旦违反师德规范条例，发生体罚或变相体罚的现象，实行一票否决。
2、进一步贯彻落实《基础教育课程改革纲要(试行)》、《惠安县基础教育课程改革实验方案》和《关于改进和加强教学研究工作的指导意见》，围绕教育局和进修学校的工作部署，坚持以教师为本，以课题为动力，以活动为依托，以骨干带全员，以服务为宗旨，以效益为中心，以质量为效果，立足现实，牢固树立教科研是教育发展的第一生产力的观念，组织和动员全体教师全面参与到教育教学科研中，强化教师的学校整体意识、责任意识、忧患意识和改革、创新意识，努力提高自己的思想素质、文化、业务素质和教育管理能力，为构建新课程下的科研型师资队伍、促进我校课程改革向纵深发展而努力。
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